HR-метрики через контрольные точки
Есть несколько подходов к формированию системы HR-метрик. См. например, Как разрабатывать систему HR-метрик
Для чего вообще нужна система HR-метрик, а не просто набор метрик? Или какова функция системы HR-метрик?
Принимать решение. Т.е. система HR-метрик должна выстраиваться таким образом, чтобы мы смотрели на цифры и понимали, какое решение надо принимать.
Причем, характер решения уже закладывается в момент проектирования. А не наоборот.
И в зависимости от целей (характера решений) бывают разные конфигурации систем HR-метрик
Сегодня про алгоритм отслеживания через контрольные точки. Можно еще назвать как input и output процесса назвать.
Этот алгоритм вряд ли способен заменить всю систему HR-метрик целиком. Но для некоторых HR-процессов может быть очень показательным.
Логика простая: мы рассматриваем путь сотрудника в компании как своеобразный LTV — от найма до ухода — и выделяем на этом пути контрольные точки.
Но важно не просто поставить метрики в этих точках.
Например, в адаптации можно зафиксировать: провёл ли руководитель в первую неделю встречу с новым сотрудником.
На этом можно было бы остановиться.
Но гораздо интереснее посмотреть, что связано с этой контрольной точкой дальше.
Например, в конце испытательного срока построить таблицу сопряжённости:
— руководитель провёл встречу в первую неделю → какая доля сотрудников прошла испытательный срок, а какая не прошла;
— руководитель не провёл встречу → какая доля прошла испытательный срок, а какая не прошла.
И тогда выяснится показательная картина: среди тех, кто не встречался с руководителем в первую неделю, доля не прошедших ИС в три раза выше, чем среди тех, кто встречался
Или посмотреть следующий участок пути сотрудника — текучесть.
Среди тех, с кем руководитель встретился в первую неделю, какая доля впоследствии ушла по желательной причине, а какая — по нежелательной.
И то же самое среди тех, с кем такой встречи не было.
Получается уже не набор разрозненных HR-метрик, а связка контрольных точек и последующих результатов. И мы понимаем, на какие точки процесса можем влиять.
Мы в телеге | Наш канал в VK
Есть несколько подходов к формированию системы HR-метрик. См. например, Как разрабатывать систему HR-метрик
Для чего вообще нужна система HR-метрик, а не просто набор метрик? Или какова функция системы HR-метрик?
Принимать решение. Т.е. система HR-метрик должна выстраиваться таким образом, чтобы мы смотрели на цифры и понимали, какое решение надо принимать.
Причем, характер решения уже закладывается в момент проектирования. А не наоборот.
И в зависимости от целей (характера решений) бывают разные конфигурации систем HR-метрик
Сегодня про алгоритм отслеживания через контрольные точки. Можно еще назвать как input и output процесса назвать.
Этот алгоритм вряд ли способен заменить всю систему HR-метрик целиком. Но для некоторых HR-процессов может быть очень показательным.
Логика простая: мы рассматриваем путь сотрудника в компании как своеобразный LTV — от найма до ухода — и выделяем на этом пути контрольные точки.
Но важно не просто поставить метрики в этих точках.
Например, в адаптации можно зафиксировать: провёл ли руководитель в первую неделю встречу с новым сотрудником.
На этом можно было бы остановиться.
Но гораздо интереснее посмотреть, что связано с этой контрольной точкой дальше.
Например, в конце испытательного срока построить таблицу сопряжённости:
— руководитель провёл встречу в первую неделю → какая доля сотрудников прошла испытательный срок, а какая не прошла;
— руководитель не провёл встречу → какая доля прошла испытательный срок, а какая не прошла.
И тогда выяснится показательная картина: среди тех, кто не встречался с руководителем в первую неделю, доля не прошедших ИС в три раза выше, чем среди тех, кто встречался
Или посмотреть следующий участок пути сотрудника — текучесть.
Среди тех, с кем руководитель встретился в первую неделю, какая доля впоследствии ушла по желательной причине, а какая — по нежелательной.
И то же самое среди тех, с кем такой встречи не было.
Получается уже не набор разрозненных HR-метрик, а связка контрольных точек и последующих результатов. И мы понимаем, на какие точки процесса можем влиять.
Мы в телеге | Наш канал в VK