Как измерить эффект обучения руководителей
Хотя тема ROI обучения — одна из самых беспощадных и тёмных, навыки управленцев вполне себе можно посчитать и измерить.
Хотя чаще компании, которые ставят задачу обучения руководителей, вообще не видят в своей картине мира цифр, которыми можно было бы оцифровать управленческие навыки.
Ну и тем не менее. Рассказываю дизайн.
1️⃣У нас есть, допустим, 10 подразделений. Делим их случайным образом на две группы.
2️⃣Обучаем руководителей первой группы.
3️⃣Делаем паузу — например, два месяца.
4️⃣Проводим опрос сотрудников — подчинённых руководителей обеих групп — по темам обучения:
— ставит ли руководитель понятные цели;
— даёт ли обратную связь;
— обсуждает ли результаты;
— помогает ли развиваться;
— регулярно ли проводит 1:1 и т. д.
Опрос вполне себе анонимный. Нам достаточно знать название подразделения, чтобы понимать, обучались ли руководители опрошенных сотрудников или нет.
5️⃣Дальше сравниваем группы.
Например, если 45% сотрудников обученных и 44,5% сотрудников необученных руководителей указали, что руководитель ставит ясные и понятные цели, то мы как минимум задумаемся, что с нашим обучением что-то не так.
Или отменим программу. Или изменим её содержание. Или способ обучения.
Возможен ли вообще эффект от такого обучения?
Да. В моей практике такое было.
А если два месяца — мало или много?
Можно сделать пульс: каждый месяц опрашивать случайные выборки сотрудников.
И тогда получаем ещё один красивый результат:
как меняется эффект обучения со временем.
Через месяц после тренинга эффект ещё небольшой.
Через два — максимальный.
Через четыре — начинает снижаться.
Или, наоборот, эффект сначала растёт, потому что руководителям требуется время, чтобы превратить знания с тренинга в привычку.
То есть мы получаем уже не просто ответ на вопрос «работает ли обучение?», а можем посмотреть, когда появляется эффект и сколько он сохраняется.
Но в своей практике я очень редко встречал руководителей, которые были бы реально заинтересованы в проведении такого рода измерений. Меня называли «учёным», «теоретиком», оторванным от практики. Что бизнес хочет видеть вместо этого — правда, я так и не понял.
И всё-таки.
Если тренинги действительно нацелены на развитие управленческих навыков, неужели самим неинтересно узнать:
есть ли эффект от обучения?
И каков он в цифрах?
Мы в телеге | Наш канал в VK
Хотя тема ROI обучения — одна из самых беспощадных и тёмных, навыки управленцев вполне себе можно посчитать и измерить.
Хотя чаще компании, которые ставят задачу обучения руководителей, вообще не видят в своей картине мира цифр, которыми можно было бы оцифровать управленческие навыки.
Ну и тем не менее. Рассказываю дизайн.
1️⃣У нас есть, допустим, 10 подразделений. Делим их случайным образом на две группы.
2️⃣Обучаем руководителей первой группы.
3️⃣Делаем паузу — например, два месяца.
4️⃣Проводим опрос сотрудников — подчинённых руководителей обеих групп — по темам обучения:
— ставит ли руководитель понятные цели;
— даёт ли обратную связь;
— обсуждает ли результаты;
— помогает ли развиваться;
— регулярно ли проводит 1:1 и т. д.
Опрос вполне себе анонимный. Нам достаточно знать название подразделения, чтобы понимать, обучались ли руководители опрошенных сотрудников или нет.
5️⃣Дальше сравниваем группы.
Например, если 45% сотрудников обученных и 44,5% сотрудников необученных руководителей указали, что руководитель ставит ясные и понятные цели, то мы как минимум задумаемся, что с нашим обучением что-то не так.
Или отменим программу. Или изменим её содержание. Или способ обучения.
Возможен ли вообще эффект от такого обучения?
Да. В моей практике такое было.
А если два месяца — мало или много?
Можно сделать пульс: каждый месяц опрашивать случайные выборки сотрудников.
И тогда получаем ещё один красивый результат:
как меняется эффект обучения со временем.
Через месяц после тренинга эффект ещё небольшой.
Через два — максимальный.
Через четыре — начинает снижаться.
Или, наоборот, эффект сначала растёт, потому что руководителям требуется время, чтобы превратить знания с тренинга в привычку.
То есть мы получаем уже не просто ответ на вопрос «работает ли обучение?», а можем посмотреть, когда появляется эффект и сколько он сохраняется.
Но в своей практике я очень редко встречал руководителей, которые были бы реально заинтересованы в проведении такого рода измерений. Меня называли «учёным», «теоретиком», оторванным от практики. Что бизнес хочет видеть вместо этого — правда, я так и не понял.
И всё-таки.
Если тренинги действительно нацелены на развитие управленческих навыков, неужели самим неинтересно узнать:
есть ли эффект от обучения?
И каков он в цифрах?
Мы в телеге | Наш канал в VK