🎙️Один и тот же набор компетенций. Разница в эффективности — почти в пять раз.
Расскажу историю. Несколько лет назад работала с руководителем - сильным, с отличным послужным списком, командой, которая его уважала. Когда компания резко меняла структуру и часть процессов пришлось перестраивать с нуля, он продолжал управлять так же, как управлял три года подряд: та же периодичность встреч, тот же стиль постановки задач, та же дистанция с командой. Через полгода - выгорание ключевых людей и просевшие результаты. Компетенций хватало с избытком. Не хватило готовности перестроиться.
Позже наткнулась на исследование консалтинговой компании Zenger Folkman, которая много лет изучает лидерство по методике 360° (когда руководителя оценивают не только сверху, но и коллеги, подчинённые, партнёры). Они оценили 6333 руководителя по десяткам параметров, включая способность адаптироваться к переменам. Разброс результатов объяснил мне всё, что я видела в той истории:
у руководителей с низкой адаптивностью общая эффективность лидерства — на уровне 16-го перцентиля. У тех, кто умеет перестраиваться, - 90-й. Это не разница в оттенках. Это разные лиги управления.
Из всех характеристик адаптивных лидеров, которые выявило исследование, для себя выделяю три - те, что проверила на своей практике.
Доверяют вместо контроля. Самый сложный урок лично для меня. Отпустить контроль — страшно, особенно когда несешь ответственность за результат. Но именно там, где я перестаю проверять каждый шаг и начинала доверять решения команде, люди включались по-настоящему - не выполняли задачу, а брали ответственность за неё.
Просят обратную связь - и правда меняются после неё. Не формально в конце года, а после каждого значимого проекта. В одном из проектов попросила команду письменно и анонимно ответить, что бы они хотели, чтобы я изменила в своем подходе. Половина ответов была неприятной. Но именно они оказались точнее всего.
Убирают барьеры между людьми и отделами. Не устраивают совместные встречи ради галочки, а реально расчищают путь, когда два человека или две команды не могут договориться. Это не про мягкость - это про то, что застой чаще всего происходит на стыках, а не внутри процессов.
Джо Фолкман, один из авторов исследования, называет адаптивное лидерство "маяком жизнестойкости" в эпоху перемен. Я бы сформулировала проще: это разница между тем, кто управляет процессом, и тем, кто управляет будущим.
Если хотите проверить себя прямо сейчас - без долгой подготовки — спросите у трех человек в команде, без предупреждения: что бы вы хотели, чтобы я изменила в своем подходе к управлению. Ответы удивят, обещаю.
А у вас был момент, когда пришлось резко сломать привычный стиль управления? Что заставило это сделать и что произошло дальше — делитесь, обсудим 👇
#эмоциональное_лидерство
Расскажу историю. Несколько лет назад работала с руководителем - сильным, с отличным послужным списком, командой, которая его уважала. Когда компания резко меняла структуру и часть процессов пришлось перестраивать с нуля, он продолжал управлять так же, как управлял три года подряд: та же периодичность встреч, тот же стиль постановки задач, та же дистанция с командой. Через полгода - выгорание ключевых людей и просевшие результаты. Компетенций хватало с избытком. Не хватило готовности перестроиться.
Позже наткнулась на исследование консалтинговой компании Zenger Folkman, которая много лет изучает лидерство по методике 360° (когда руководителя оценивают не только сверху, но и коллеги, подчинённые, партнёры). Они оценили 6333 руководителя по десяткам параметров, включая способность адаптироваться к переменам. Разброс результатов объяснил мне всё, что я видела в той истории:
у руководителей с низкой адаптивностью общая эффективность лидерства — на уровне 16-го перцентиля. У тех, кто умеет перестраиваться, - 90-й. Это не разница в оттенках. Это разные лиги управления.
Из всех характеристик адаптивных лидеров, которые выявило исследование, для себя выделяю три - те, что проверила на своей практике.
Доверяют вместо контроля. Самый сложный урок лично для меня. Отпустить контроль — страшно, особенно когда несешь ответственность за результат. Но именно там, где я перестаю проверять каждый шаг и начинала доверять решения команде, люди включались по-настоящему - не выполняли задачу, а брали ответственность за неё.
Просят обратную связь - и правда меняются после неё. Не формально в конце года, а после каждого значимого проекта. В одном из проектов попросила команду письменно и анонимно ответить, что бы они хотели, чтобы я изменила в своем подходе. Половина ответов была неприятной. Но именно они оказались точнее всего.
Убирают барьеры между людьми и отделами. Не устраивают совместные встречи ради галочки, а реально расчищают путь, когда два человека или две команды не могут договориться. Это не про мягкость - это про то, что застой чаще всего происходит на стыках, а не внутри процессов.
Джо Фолкман, один из авторов исследования, называет адаптивное лидерство "маяком жизнестойкости" в эпоху перемен. Я бы сформулировала проще: это разница между тем, кто управляет процессом, и тем, кто управляет будущим.
Если хотите проверить себя прямо сейчас - без долгой подготовки — спросите у трех человек в команде, без предупреждения: что бы вы хотели, чтобы я изменила в своем подходе к управлению. Ответы удивят, обещаю.
А у вас был момент, когда пришлось резко сломать привычный стиль управления? Что заставило это сделать и что произошло дальше — делитесь, обсудим 👇
#эмоциональное_лидерство