🎙️Страх стоит компании 17 процентных пунктов текучки.
Вот доказательство
Несколько лет назад я вела все стратегические встречи по одному и тому же сценарию: сначала высказывалась сама, задавала "рамку", а потом удивлялась, почему команда просто кивает и соглашается. Мне казалось - раз молчат, значит, согласны. На самом деле - просто боялись спорить с руководителем вслух.
Оказалось, это не моя личная особенность, а массовая история. Исследователи Zenger Folkman проанализировали данные больше 18 000 сотрудников. Спрашивали, относятся ли к ним с достоинством и уважением, и сопоставляли ответы с оценкой поведения их непосредственного руководителя.
Разница между слабыми и сильными руководителями по итогу такая:
✅ доля желающих уволиться упала с 37% до 20%;
✅ доля готовых прилагать дополнительные усилия выросла с 23% до 47%.
Это не про "быть добрым" и не про то, чтобы всем нравиться. Это про удержание людей и деньги компании - 17 п.п. текучки на масштабе в сотни человек это не абстракция, а конкретная строка бюджета.
Разбираю восемь моделей поведения, которые формируют эту разницу. Вот первые три:
1️⃣ Цените разные мнения. Сотрудник должен быть уверен, что его услышат, даже если его позиция противоположна вашей. С тех пор как я поняла свою ошибку, ввела правило: на стратегических встречах высказываюсь последней. Разница в качестве дискуссии - колоссальная.
2️⃣ Не просто разрешайте спорить - просите об этом. Мне нравится фраза одного директора: "Мы не гарантируем каждому желаемый результат. Но гарантируем возможность высказаться". Слово первым я даю тому, кто не согласен — это ломает эффект "поддакивания начальнику" ещё до того, как он успевает включиться.
3️⃣ Выстраивайте доверие — конкретными действиями, а не декларациями. Доверие ускоряет всё: люди берут более сложные задачи и работают с большей отдачей. У меня простое правило: если заметила чей-то вклад - говорю об этом вслух в течение суток, а не жду годового ревью. И если пообещала - фиксирую письменно себе самой, чтобы не забыть и не "потерять" слово случайно.
Какой из трех пунктов вам сложнее всего внедрить в своей команде - говорить последней, спрашивать несогласных первыми или хвалить сразу, а не раз в год? Отвечайте в комментарияз.
Остальные пять моделей поведения - дальше в этой серии.
#эмоциональное_лидерство
Вот доказательство
Несколько лет назад я вела все стратегические встречи по одному и тому же сценарию: сначала высказывалась сама, задавала "рамку", а потом удивлялась, почему команда просто кивает и соглашается. Мне казалось - раз молчат, значит, согласны. На самом деле - просто боялись спорить с руководителем вслух.
Оказалось, это не моя личная особенность, а массовая история. Исследователи Zenger Folkman проанализировали данные больше 18 000 сотрудников. Спрашивали, относятся ли к ним с достоинством и уважением, и сопоставляли ответы с оценкой поведения их непосредственного руководителя.
Разница между слабыми и сильными руководителями по итогу такая:
✅ доля желающих уволиться упала с 37% до 20%;
✅ доля готовых прилагать дополнительные усилия выросла с 23% до 47%.
Это не про "быть добрым" и не про то, чтобы всем нравиться. Это про удержание людей и деньги компании - 17 п.п. текучки на масштабе в сотни человек это не абстракция, а конкретная строка бюджета.
Разбираю восемь моделей поведения, которые формируют эту разницу. Вот первые три:
1️⃣ Цените разные мнения. Сотрудник должен быть уверен, что его услышат, даже если его позиция противоположна вашей. С тех пор как я поняла свою ошибку, ввела правило: на стратегических встречах высказываюсь последней. Разница в качестве дискуссии - колоссальная.
2️⃣ Не просто разрешайте спорить - просите об этом. Мне нравится фраза одного директора: "Мы не гарантируем каждому желаемый результат. Но гарантируем возможность высказаться". Слово первым я даю тому, кто не согласен — это ломает эффект "поддакивания начальнику" ещё до того, как он успевает включиться.
3️⃣ Выстраивайте доверие — конкретными действиями, а не декларациями. Доверие ускоряет всё: люди берут более сложные задачи и работают с большей отдачей. У меня простое правило: если заметила чей-то вклад - говорю об этом вслух в течение суток, а не жду годового ревью. И если пообещала - фиксирую письменно себе самой, чтобы не забыть и не "потерять" слово случайно.
Какой из трех пунктов вам сложнее всего внедрить в своей команде - говорить последней, спрашивать несогласных первыми или хвалить сразу, а не раз в год? Отвечайте в комментарияз.
Остальные пять моделей поведения - дальше в этой серии.
#эмоциональное_лидерство