⚖️ Мосгорсуд защитил банковского работника: восстановление и 2,2 млн за вынужденный прогул
Истец занимал должность руководителя направления отдела развития приложений дистанционного банковского обслуживания.
Что произошло
По решению начальства ему предложили расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой одного оклада. Истец полагал, что работодатель должен соблюсти официальную процедуру сокращения штата, и от предложенных условий отказался.
После отказа:
— был отменён удалённый режим работы;
— руководство потребовало присутствия в офисе;
— началось давление, включая постановку индивидуального плана, — всё это, по мнению истца, было направлено на понуждение к увольнению.
Уволившись, он обратился в суд.
Что решил суд первой инстанции
Симоновский районный суд Москвы удовлетворил требования частично:
— приказ о прекращении трудового договора признан незаконным;
— истец восстановлен в прежней должности;
— взысканы компенсация морального вреда и расходы на юридическую помощь.
В зарплате за время вынужденного прогула было отказано.
Что изменил Мосгорсуд
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда изменила решение и дополнительно взыскала:
— заработную плату за время вынужденного прогула — 2 189 481 рубль;
— компенсацию морального вреда — 50 000 рублей;
— расходы на представителя — 50 000 рублей.
Решение вступило в законную силу.
Что это значит для HR
— Отказ от «соглашения сторон» — не повод для давления. Отмена удалёнки, требование вернуться в офис и индивидуальный план сразу после отказа выглядят как понуждение к увольнению, и суды это видят.
— Один оклад — слабое предложение. Если работодатель фактически идёт по пути сокращения, условия соглашения должны быть не хуже положенных по закону.
— Восстановление влечёт крупные выплаты. Здесь цена ошибки — более 2,2 млн рублей плюс моральный вред и судебные расходы.
— Проверяйте основания. Если есть планы сокращать, лучше вести официальную процедуру, чем маскировать её под «добровольное» соглашение.
— Фиксируйте добровольность. Если соглашение действительно добровольное, нужны доказательства: инициатива работника, отсутствие давления, разъяснение последствий.
Источник: Суды общей юрисдикции города Москвы
Истец занимал должность руководителя направления отдела развития приложений дистанционного банковского обслуживания.
Что произошло
По решению начальства ему предложили расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой одного оклада. Истец полагал, что работодатель должен соблюсти официальную процедуру сокращения штата, и от предложенных условий отказался.
После отказа:
— был отменён удалённый режим работы;
— руководство потребовало присутствия в офисе;
— началось давление, включая постановку индивидуального плана, — всё это, по мнению истца, было направлено на понуждение к увольнению.
Уволившись, он обратился в суд.
Что решил суд первой инстанции
Симоновский районный суд Москвы удовлетворил требования частично:
— приказ о прекращении трудового договора признан незаконным;
— истец восстановлен в прежней должности;
— взысканы компенсация морального вреда и расходы на юридическую помощь.
В зарплате за время вынужденного прогула было отказано.
Что изменил Мосгорсуд
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда изменила решение и дополнительно взыскала:
— заработную плату за время вынужденного прогула — 2 189 481 рубль;
— компенсацию морального вреда — 50 000 рублей;
— расходы на представителя — 50 000 рублей.
Решение вступило в законную силу.
Что это значит для HR
— Отказ от «соглашения сторон» — не повод для давления. Отмена удалёнки, требование вернуться в офис и индивидуальный план сразу после отказа выглядят как понуждение к увольнению, и суды это видят.
— Один оклад — слабое предложение. Если работодатель фактически идёт по пути сокращения, условия соглашения должны быть не хуже положенных по закону.
— Восстановление влечёт крупные выплаты. Здесь цена ошибки — более 2,2 млн рублей плюс моральный вред и судебные расходы.
— Проверяйте основания. Если есть планы сокращать, лучше вести официальную процедуру, чем маскировать её под «добровольное» соглашение.
— Фиксируйте добровольность. Если соглашение действительно добровольное, нужны доказательства: инициатива работника, отсутствие давления, разъяснение последствий.
Источник: Суды общей юрисдикции города Москвы