Ольга Шегай

Как навык публичных выступлений может повлиять на жизнь?

Иногда кажется, что он нужен только тем, кто часто выходит на сцену. Но на деле умение говорить уверенно и доносить свои мысли может сыграть куда большую роль.

Делюсь историей 👆

А у вас были ситуации, когда навык публичных выступлений как-то повлиял на вашу жизнь или карьеру? Поделитесь в комментариях💙

Что происходит с бизнесом, когда все задачи становятся срочными?

В компании может быть много людей, у всех переполненные календари и десятки задач, но при этом важные дела постоянно откладываются.

Руководитель подключается ко всему, сотрудники бесконечно переключаются между задачами, а ощущение нехватки времени только растёт.

Проблема в такой ситуации не всегда в количестве сотрудников. Иногда дело в том, как устроена сама работа: слишком много согласований, неясные приоритеты, постоянные переключения и задачи, которые продолжают делать просто по привычке.

В новой статье на Яндекс Дзен разбираю, почему команда может быть занята весь день, но при этом бизнес почти не двигаться вперёд - и с чего стоит начать, если хочется изменить эту ситуацию.

Читайте, подписывайтесь и делитесь своим мнением в комментариях здесь и на платформе💙🙌

▶︎ Читать статью

🎙Красный руководитель и зелёная команда: где начинается недопонимание

Друзья, приветствую! Продолжаем рубрику «Без галстуков и по душам» и снова возвращаемся к типологии DISC.

Мы уже разобрали 4 типа личности. Теперь хочу показать, как эти различия проявляются не в теории, а в реальной работе руководителя с командой.

Недавно ко мне обратился руководитель крупной производственной компании. Красно-синий тип: энергичный, структурный, требовательный, ориентированный на результат. Его запрос звучал так: «Команда хорошая, но людям не хватает инициативы и ответственности. Они постоянно ждут моих указаний».

Перед командной сессией я провела анонимную диагностику. На встречу пришли около 30 руководителей и довольно быстро стало понятно, что большинство из них относятся к зелёному, социальному типу. Для таких людей особенно важны доверие, атмосфера и человеческий контакт.

И уже здесь возникло интересное сочетание:

С одной стороны - руководитель, которому важны скорость, результат и конкретика. С другой - команда, для которой огромное значение имеют отношения, атмосфера и сам способ коммуникации.

Но самое интересное произошло, когда руководитель открыл результаты анонимной обратной связи!

Он несколько минут читал ответы команды, а затем поднял глаза и спросил: «Ребята, вы серьёзно? Вам правда это важно?»

Мне кажется, в этот момент он впервые увидел свою команду немного иначе💙

Что именно сотрудники написали руководителю, почему их ответы настолько его удивили и при чём здесь разница типов DISC - узнаете в подкасте🙌

Что сложнее всего после повышения?

Когда специалист становится руководителем, кажется, что главное - научиться справляться с новыми задачами и большей ответственностью.

Но в работе с руководителями я часто вижу другую сложность: человек продолжает работать так, как привык на предыдущей должности.

Раньше он отвечал за свой участок и мог многое сделать самостоятельно. Теперь отвечает за результат команды. Но привычка всё контролировать, самому решать сложные вопросы и быстрее всех включаться в задачи никуда не исчезает.

В итоге получается знакомая ситуация: у руководителя становится больше задач, больше встреч, больше сотрудников, а часть прежней работы он продолжает делать сам.

Особенно сложно бывает сильным специалистам. Они привыкли хорошо разбираться в своей работе и быстро получать результат. Поэтому им проще самому исправить ошибку сотрудника, чем объяснить, что именно нужно изменить. Проще самому принять решение, чем потратить время на обсуждение. Проще перепроверить, чем довериться. Но руководитель не может постоянно оставаться самым сильным исполнителем в команде.

После повышения приходится менять не только круг задач, но и собственный подход к работе.

Учиться делегировать, давать людям больше ответственности, спокойно относиться к тому, что задачу могут выполнить не совсем так, как сделал бы ты сам. И, пожалуй, самое сложное - перестать измерять свою эффективность количеством сделанного лично.

Когда я работаю с новыми руководителями, мы часто начинаем именно с этого: разбираем, что человек продолжает делать сам, какие решения забирает на себя и где его участие действительно необходимо.

Потому что повышение становится настоящим переходом на новый уровень только тогда, когда руководитель начинает создавать результат не своими руками, а через команду.

А что для вас оказалось самым сложным после повышения? Поделитесь👇

Как понять, что вы устали не от работы, а от постоянной ответственности?

Я все чаще замечаю, что люди называют усталостью от работы совсем другое состояние. Можно не уставать от самих задач, любить свою профессию и при этом чувствовать полное истощение. Потому что больше всего сил забирает не работа, а постоянная необходимость за что-то отвечать.

Вот 5 признаков, на которые я бы обратила внимание:

1️⃣ Вы отдыхаете, но продолжаете думать о работе.

Выходной закончился, а в голове всё ещё задачи, разговоры, проблемы и то, что нужно не забыть сделать.

2️⃣ Вас начинает раздражать, когда от вас снова чего-то хотят.

Даже если вопрос обычный и несложный. Просто хочется, чтобы хотя бы несколько часов никто ничего не спрашивал и не требовал вашего участия.

3️⃣ Вы постоянно держите в голове слишком много всего.

Рабочие задачи, бытовые вопросы, договорённости, планы, чужие просьбы. И кажется, что если вы что-то не проконтролируете, это просто не будет сделано.

4️⃣ Больше всего утомляют не задачи, а решения.

Что сейчас важнее? Кому ответить? Что перенести? Как поступить? Что сказать? Иногда от необходимости постоянно выбирать и принимать решения устаёшь сильнее, чем от самой работы.

5️⃣ Даже свободное время не ощущается отдыхом.

Вы физически никуда не спешите, но мысленно продолжаете что-то решать, планировать и контролировать.

Если узнали себя сразу во всех пяти пунктах, кажется, это уже тот момент, когда действительно пора отдыхать. Не ждать, пока организм сам заставит вас остановиться. Лучше заранее дать себе возможность выключиться из этого режима.

А если после отдыха все снова быстро возвращается, стоит посмотреть глубже. Возможно, дело уже не только в количестве работы, а в том, сколько ответственности вы постоянно держите на себе.

Поделитесь, вы сейчас чувствуете истощение от работы? И получается ли у вас вовремя это замечать и что-то с этим делать?🙌

🎙Иллюзия самооценки: почему мы видим себя не так, как окружающие?

Друзья, приветствую! Продолжаем рубрику «Без галстуков и по душам» и сегодня поговорим о том, насколько наше представление о себе совпадает с тем, как мы проявляемся в реальности.

На тренингах я часто вижу:

люди сначала определяют себя так, как привыкли о себе думать. Но самоощущение и поведение совпадают далеко не всегда.

Особенно хорошо это видно через DISC. Кто-то старается доказать, что в нём больше лидерских качеств, кто-то начинает спорить с результатом и искать объяснения, а кому-то сложно принять, что определённые типы проявляются сильнее остальных.

Иногда уже по реакции человека на результат можно многое понять о его типе личности.

Есть одна фраза, которую я слышу настолько регулярно, что уже заранее знаю, кто её произнесёт.

И каждый раз думаю: «Ну вот, всё по DISC».

Почему мы приписываем себе качества, которые хотели бы видеть, какие черты чаще «добавляют» себе зелёные и синие и какой вопрос почти неизменно задают жёлтые - рассказываю в новом подкасте.

🎧 Слушайте выпуск и напишите ниже: удалось ли вам определить свой тип по DISC?👇

Закулисье тренерской жизни: как я восстанавливаюсь после коммуникаций с большим количеством людей, разборов для компаний и долгих часов в дороге?

Возможно, ответ для многих будет неочевидным 🙌

А вы как восполняете энергию? Делитесь, интересно узнать

Что читать руководителю в кризис и период неопределённости?

В такие периоды особенно важно не просто «читать про менеджмент», а искать книги под конкретную задачу: как быстрее принимать решения, не замыкать всё на себе, проводить команду через изменения и раньше замечать риски.

Вот несколько книг, которые я бы рекомендовала:

📚 «Команда команд» - Стэнли Маккристал

Про управление в среде, где привычная иерархия уже не успевает за скоростью изменений. Особенно полезна руководителям, на которых замыкается слишком много решений.

📚 «Разверните ваш корабль» - Дэвид Марке

О том, как перейти от модели «руководитель думает - команда исполняет» к системе, где сотрудники сами принимают решения и несут за них ответственность.

📚 «Принцип ставок» - Энни Дьюк

Про принятие решений в условиях неполной информации. Помогает отделять качество решения от удачного или неудачного результата.

📚 «Антихрупкость. Как извлечь выгоду из хаоса» - Нассим Николас Талеб

О том, как не просто выдерживать неопределённость, а строить системы, которые способны становиться сильнее под воздействием изменений и потрясений.

Читали ли что-то из этого? Как вам? Какую книгу еще добавили в этот список от себя? Делитесь🙌

Как перестать брать на себя чужую работу?

Иногда мы берём на себя чужие задачи почти автоматически. Коллега не успевает, и мы подхватываем. Кто-то сделал не так, и проще быстро исправить самому. Нас просят помочь «на пять минут», а в итоге мы заканчиваем чужую часть работы.

Проблема не в самой помощи. Проблема начинается, когда помощь становится привычкой, а окружающие привыкают, что вы всегда подстрахуете.

Чтобы этого не происходило, важно сначала понять: это действительно моя ответственность или я просто привык постоянно приходить на помощь и брать лишнее на себя?

Необязательно сразу отказывать. Иногда достаточно помочь советом, уточнить, что именно человек уже сделал сам, или договориться о конкретной части, в которой вы готовы подключиться. Но не забирать задачу целиком.

И ещё важно спокойно выдерживать тот факт, что другой человек может сделать иначе, медленнее или не так идеально, как сделали бы вы.

Потому что постоянная готовность подхватить чужую работу очень быстро превращается в перегрузку.

А вам что сложнее: отказать, не вмешиваться или спокойно смотреть, как другой делает по-своему?👇

🎙Ловушка «удобной команды»: почему руководитель в итоге вынужден всё решать сам

Друзья, приветствую! Продолжаем рубрику «Без галстуков и по душам». Сегодня поговорим о гармоничном составе команды и о том, как DISC помогает избежать дисбаланса в ней.

Хочу рассказать историю, которая с удивительной регулярностью повторяется в работе с командами.

Крупная строительная компания выигрывает серьёзный государственный тендер. Впереди масштабный проект, высокая ответственность и жёсткие сроки. Генеральный директор обращается ко мне с запросом: команда сильная, но практически все решения по-прежнему проходят через него. Люди ждут указаний, редко проявляют самостоятельность, а сам руководитель уже физически не успевает включаться во всё.

На командную сессию пришли 20 человек: заместители генерального директора, руководители отделов, начальники участков. И довольно быстро я увидела одну особенность состава команды, которая многое объясняла.

Передо мной были действительно надёжные, ответственные и системные люди. Но команда оказалась слишком однородной по типам личности.

Именно здесь часто возникает управленческая ловушка. Руководители нередко собирают вокруг себя людей, которые им понятны и близки по стилю. Пока задачи привычные, это может прекрасно работать. Но с ростом бизнеса становится особенно важно, чтобы в команде были представлены разные типы поведения и разные способы принимать решения.

В этой компании дисбаланс состава напрямую влиял на то, что всё снова замыкалось на генеральном директоре.

Почему так происходит, каких типов личности не хватало в команде и что я рекомендовала руководителю после сессии - рассказываю в новом подкасте.

Ставьте реакции и пишите своё мнение после прослушивания!

Кризис рынка труда: как занять своё место под солнцем?

Сейчас я всё чаще вижу одну и ту же ситуацию: сильный специалист с большим опытом месяцами не может найти работу.

Особенно это касается руководителей и специалистов высокого уровня. В моей практике были люди, которые искали новую позицию год и даже полтора года. При этом у них был сильный бэкграунд, хорошие результаты и большой управленческий опыт.

Но резюме почти не получало откликов.

Для меня как для рекрутера причины в таких случаях обычно видны довольно быстро. Хороший опыт сам по себе ещё не гарантирует, что его увидит первичный рекрутер и правильно считает нанимающий руководитель.

Что здесь важно сделать:

1️⃣ Пересобрать резюме и позиционирование. Показать не просто должности и обязанности, а ценность, которую вы создавали для бизнеса.

2️⃣ Перевести опыт в конкретные результаты. Что изменилось благодаря вашей работе? Какие задачи вы решили? На что повлияли?

3️⃣ Подготовить сильные кейсы. Именно через них проще всего показать уровень вашей экспертизы на собеседовании.

4️⃣ Отрепетировать самопрезентацию. Даже сильный кандидат может потеряться, если не умеет коротко и уверенно рассказать о себе.

5️⃣ Подготовиться к интервью и ассесментам. На высоких позициях одного хорошего резюме уже недостаточно. Важно понимать, как презентовать свой опыт на каждом этапе отбора.

Именно с этим я работаю на карьерных консультациях.

Мы разбираем резюме, усиливаем позиционирование, готовим самопрезентацию, кейсы, собеседования и ассесменты. Моя задача - помочь вам пройти весь путь так, чтобы ваш реальный опыт был понятен рынку и работодателю.

У меня большой опыт успешных трудоустройств, и я знаю, насколько сильно результат зависит не только от вашего бэкграунда, но и от того, как вы его показываете.

Если вы долго ищете работу, получаете отказы ещё на этапе резюме или понимаете, что не можете уверенно презентовать свой опыт - можно прийти ко мне на карьерную консультацию.

Напишите мне в личные сообщения: https://t.me/Olga_Shegay

Самая опасная иллюзия в управлении - когда все очень заняты, и кажется, что бизнес точно работает на максимум.

Хотя на деле команда может тратить часы на согласования, переделки, бесконечные встречи и задачи, которые давно не влияют на результат.

В новой статье разбираю, как отличить реальную эффективность от постоянной занятости и где бизнес чаще всего теряет скорость.

Читайте, подписывайтесь и делитесь своим опытом в комментариях здесь и на платформе 💙🙌

▶︎ Читать статью

Книжная подборка для тех, кто устал держать всё на себе

Иногда мы привыкаем всё решать, контролировать, напоминать и подстраховывать. В какой-то момент кажется, что без нас всё развалится.

Если узнаёте себя, вот несколько книг, которые я бы посоветовала.

📚 «Делегирование: результат руками сотрудников» - Александр Фридман

Книга о том, как передавать задачи без постоянного контроля и не забирать ответственность обратно себе.

📚 «Эссенциализм. Путь к простоте» - Грег МакКеон

О том, как выбирать главное и перестать пытаться успеть всё.

📚 «Установи границы, обрети душевный покой» - Недра Гловер Тавваб

Про личные границы, умение отказывать и не брать на себя чужую ответственность.

📚 «Человек решающий. Как построить организацию будущего, где решения принимает каждый» - Деннис Бакке

Книга о том, как перестать замыкать решения на одном человеке и развивать самостоятельность команды.

📚 «Четыре тысячи недель на всё. Меньше планов - больше жизни» - Оливер Бёркман

О том, почему невозможно успеть всё и как выбирать то, на что действительно стоит тратить время.

Если вы устали всё держать на себе, стоит посмотреть, что действительно требует вашего участия, а что давно можно передать, отпустить или перестать делать.

А вам что сложнее: делегировать, сказать «нет» или позволить другому человеку сделать по-своему?

Как стать дорогим специалистом сегодня?

Если опираться на то, что я вижу в работе с руководителями, командами и специалистами, стоимость человека на рынке сегодня определяется далеко не только опытом.

Я бы выделила несколько вещей:

1️⃣Уметь решать не только свою задачу, но и понимать контекст бизнеса

Сильный специалист видит не только свой участок работы. Он понимает, зачем вообще стоит эта задача, на что она влияет и какой результат нужен компании.

2️⃣Брать ответственность за решение, а не только за исполнение

Чем меньше человеку нужно постоянных инструкций и согласований, тем выше его ценность. Особенно если он умеет предложить несколько вариантов и аргументировать, почему выбирает именно этот.

3️⃣Уметь говорить о своей работе через результат

Не просто перечислять обязанности, а показывать, что изменилось благодаря вам. Что стало быстрее, понятнее, прибыльнее, стабильнее.

Именно это особенно важно на собеседованиях и в переговорах о зарплате.

4️⃣Развивать коммуникацию

Можно быть очень сильным экспертом и всё равно проигрывать тем, кто умеет лучше презентовать идеи, договариваться, задавать вопросы и спокойно отстаивать свою позицию.

Коммуникация сегодня напрямую влияет на профессиональную стоимость.

5️⃣Быстро доучиваться под новые задачи

Рынок меняется слишком быстро, чтобы один набор навыков работал годами без изменений. Поэтому ценятся специалисты, которые умеют быстро замечать пробелы и закрывать их без долгой раскачки.

6️⃣Не ждать, что вашу ценность заметят сами

Это, пожалуй, один из самых частых моментов, который я вижу. Человек действительно много умеет, но не умеет это показать и назвать.

Поэтому, если вы хотите расти в стоимости, начните с простого вопроса: за что именно вам сегодня готовы платить больше?

А дальше уже смотрите, какого навыка, опыта или уровня ответственности не хватает, чтобы туда перейти.

В какой момент рост компании начинает создавать больше проблем, чем возможностей?

Обычно это происходит не резко. Сначала руководитель просто берёт на себя чуть больше, команда чаще приходит за согласованием, процессы становятся сложнее, а решения принимаются медленнее.

Постепенно то, что раньше помогало компании расти, начинает её тормозить.

В новой статье на Яндекс Дзен разбираю как понять, что бизнес столкнулся с кризисом роста, какие сигналы важно не пропустить и что менять в системе управления, чтобы компания могла развиваться дальше без постоянной перегрузки людей.

Читайте, подписывайтесь и делитесь своим опытом в комментариях здесь и на платформе 💙🙌

▶︎ Читать статью

Можно ли быть сильным руководителем без давления?

До сих пор встречаю убеждение, что сильный руководитель должен быть жёстким: требовать, контролировать, давить, быстро ставить на место.

На практике давление действительно может дать быстрый результат. Люди соберутся, сделают задачу, перестанут спорить. Но если это становится основным стилем управления, со временем команда начинает работать не из ответственности, а из страха ошибиться.

Сильный руководитель - не тот, кого боятся. А тот, рядом с кем понятны правила, границы и ожидания. Он может быть требовательным. Может принимать непопулярные решения. Может говорить «нет» и давать непростую обратную связь. Но для этого необязательно унижать, повышать голос или постоянно демонстрировать власть.

Настоящая управленческая сила часто проявляется гораздо спокойнее: в последовательности, ясности и способности выдерживать сложные разговоры без давления. И, пожалуй, один из главных признаков сильного руководителя - команда может с ним не соглашаться, задавать неудобные вопросы и при этом не бояться потерять его доверие.

Делитесь, встречались ли вам руководители, которые умели держать высокий уровень требований без давления и страха? Интересно почитать 💙

Что такое «карьерный потолок» на самом деле?

Обычно о карьерном потолке начинают говорить, когда человек несколько лет не получает повышения. Но должность - далеко не единственный показатель. На практике карьерный потолок часто выглядит иначе.

Вы хорошо знаете свою работу, справляетесь быстрее большинства коллег, к вам идут за советом и доверяют сложные задачи. Но сами задачи годами остаются примерно одного уровня. Ответственности становится больше, а влияния на решения - нет. Зарплата растёт медленнее вашей экспертизы. Новые проекты получают другие, а вы постепенно становитесь тем самым «незаменимым человеком», которого слишком удобно оставлять на прежнем месте.

И вот здесь возникает парадокс: чем лучше специалист справляется со своей текущей ролью, тем дольше компания иногда не видит необходимости что-то менять.

Смотреть только на название должности - слишком узко. Гораздо показательнее, меняется ли масштаб ваших задач, появляется ли больше самостоятельности и влияния и растёт ли вознаграждение вместе с вашей экспертизой.

Если этого давно не происходит, стоит задать себе вопрос: я действительно продолжаю расти здесь или просто всё лучше выполняю одну и ту же роль? Иногда ответ на него говорит о карьерном потолке гораздо больше, чем название должности.

А у вас был период, когда вы понимали, что давно выросли из своей должности? Как вы тогда поступили? Делитесь своими историями в комментариях 💙