⚖️ Фантомные вакансии при увольнении можно не предлагать
Работницу уволили за несоответствие занимаемой должности. По регламенту в этом случае работодатель обязан предложить вакантные должности. Женщина увидела на сайте организации вакансию, которую ей не предложили, и на этом основании попыталась оспорить увольнение в суде. Вот только этой вакансии в реальности не существовало.
С 2009 года женщина работала флейтисткой в академическом театре. В 2025 году работодатель провёл сотруднице аттестацию на соответствие занимаемой должности артистов оркестра, и флейтистка недобрала 151 балл, в то время как проходное значение равнялось 154. Несмотря на столь небольшую разницу, работницу все равно решили уволить по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса. Ей предложили вакансии, от которых женщина отказалась, а потом уволили. Она пошла в суд оспаривать расторжение договора.
Судьям женщина заявила, что работодатель нарушил процедуру увольнения, потому что не предложил ей вакансию капельдинера. Информация об этой вакансии висела на сайте поиска сотрудников, с указанием конкретных трудовых функций, графика работы, требований к образованию и заработной платы. Первые две судебные инстанции даже поддержали флейтистку в её требованиях и признали, что процедура нарушена, а значит работницу нужно восстановить. Но в кассации подошли к доказательствам более детально и всё же выслушали сторону ответчика. А компания как раз заявляла, что данная вакансия была размещена исключительно для мониторинга рынка и отсутствовала в штатном расписании. Если бы туда и принимали сотрудника, то по договору ГПХ, а не по трудовому. Поэтому кассация отправила дело на пересмотр с формулировкой: «Суд уклонился от исследования вопросов, имеющих правовое значение, а именно: на каких условиях заключались ответчиком договоры при отклике на предложение о работе (трудовые, гражданско-правовые). В зависимости от правовой природы договоров могла ли быть квалифицирована предлагаемая должность вакантной с учетом вышеприведенного толкования норм материального права и, как следствие, возникала ли у работодателя обязанность предлагать ее работнику при увольнении». Таким образом, если вакансия мнимая и в штатке её нет, то предлагать её работнику необязательно, но есть определённые риски, если сотрудник вдруг захочет оспорить увольнение. #увольнение
Документ: определение Третьего КСОЮ от 16.09.2026 № 88-13812/2026
Источник: kdelo.ru
Работницу уволили за несоответствие занимаемой должности. По регламенту в этом случае работодатель обязан предложить вакантные должности. Женщина увидела на сайте организации вакансию, которую ей не предложили, и на этом основании попыталась оспорить увольнение в суде. Вот только этой вакансии в реальности не существовало.
С 2009 года женщина работала флейтисткой в академическом театре. В 2025 году работодатель провёл сотруднице аттестацию на соответствие занимаемой должности артистов оркестра, и флейтистка недобрала 151 балл, в то время как проходное значение равнялось 154. Несмотря на столь небольшую разницу, работницу все равно решили уволить по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса. Ей предложили вакансии, от которых женщина отказалась, а потом уволили. Она пошла в суд оспаривать расторжение договора.
Судьям женщина заявила, что работодатель нарушил процедуру увольнения, потому что не предложил ей вакансию капельдинера. Информация об этой вакансии висела на сайте поиска сотрудников, с указанием конкретных трудовых функций, графика работы, требований к образованию и заработной платы. Первые две судебные инстанции даже поддержали флейтистку в её требованиях и признали, что процедура нарушена, а значит работницу нужно восстановить. Но в кассации подошли к доказательствам более детально и всё же выслушали сторону ответчика. А компания как раз заявляла, что данная вакансия была размещена исключительно для мониторинга рынка и отсутствовала в штатном расписании. Если бы туда и принимали сотрудника, то по договору ГПХ, а не по трудовому. Поэтому кассация отправила дело на пересмотр с формулировкой: «Суд уклонился от исследования вопросов, имеющих правовое значение, а именно: на каких условиях заключались ответчиком договоры при отклике на предложение о работе (трудовые, гражданско-правовые). В зависимости от правовой природы договоров могла ли быть квалифицирована предлагаемая должность вакантной с учетом вышеприведенного толкования норм материального права и, как следствие, возникала ли у работодателя обязанность предлагать ее работнику при увольнении». Таким образом, если вакансия мнимая и в штатке её нет, то предлагать её работнику необязательно, но есть определённые риски, если сотрудник вдруг захочет оспорить увольнение. #увольнение
Документ: определение Третьего КСОЮ от 16.09.2026 № 88-13812/2026
Источник: kdelo.ru
«Кадровое дело» — Практический журнал по кадровой работе
Эксперты разъясняют нюансы применения трудового кодекса, составления договоров, оплаты больничных листов. Должностные инструкции с учетом профстандартов. : Производственный календарь, отпуск, увол...
Кадровое Дело