🔥 План преемственности: что спасёт компанию, когда ключевой сотрудник уйдёт
Во многих организациях преемственность касается только топов. А что с остальными ролями? А ведь критически важные знания часто находятся вовсе не у CEO.
Рабочий кадровый резерв — это не табличка «кто может стать директором». Это система, где компания заранее понимает:
🔵Какие роли критичны;
🔵Кто потенциально может их закрыть;
🔵Какие навыки нужно развивать у сотрудников уже сейчас.
И главное — резерв должен быть не только для руководителей.
Что помогает создать эффективный план преемственности (советует Кэрол Уорнер):
1️⃣Смотрите на навыки, а не только на должности
Иногда у разных ролей много общего, например, они работают с разными задачами, но требуют схожих навыков. Т.е. людей можно развивать внутри смежных направлений, а не искать нового человека с нуля.
2️⃣Сначала ищите внутри компании
Внутренние кандидаты почти всегда адаптируются быстрее внешних. Давайте честно: сотрудник, который уже знает ваши процессы, не задаёт вопрос «а где у нас всё лежит?» первые три месяца — это уже подарок.
Плюс внутренний рост напрямую влияет на удержание сотрудников. Люди остаются там, где видят перспективу.
3️⃣Говорите с сотрудниками о развитии
Одна из главных ошибок — молча включить человека в кадровый резерв и ничего ему не сказать.
Сотрудник должен понимать:
🔵Почему его рассматривают;
🔵Какие возможности у него есть;
🔵Какие навыки нужно развивать;
🔵Хочет ли он вообще двигаться в эту сторону.
4️⃣Регулярно пересматривайте и актуализируйте свой план преемственности
Люди увольняются, роли меняются, бизнес перестраивается. Поэтому кадровый резерв нужно пересматривать минимум раз в год — а лучше после любых серьёзных изменений в компании.
📌 Наша подборка статей про HR-процессы
Во многих организациях преемственность касается только топов. А что с остальными ролями? А ведь критически важные знания часто находятся вовсе не у CEO.
Рабочий кадровый резерв — это не табличка «кто может стать директором». Это система, где компания заранее понимает:
🔵Какие роли критичны;
🔵Кто потенциально может их закрыть;
🔵Какие навыки нужно развивать у сотрудников уже сейчас.
И главное — резерв должен быть не только для руководителей.
Что помогает создать эффективный план преемственности (советует Кэрол Уорнер):
1️⃣Смотрите на навыки, а не только на должности
Иногда у разных ролей много общего, например, они работают с разными задачами, но требуют схожих навыков. Т.е. людей можно развивать внутри смежных направлений, а не искать нового человека с нуля.
2️⃣Сначала ищите внутри компании
Внутренние кандидаты почти всегда адаптируются быстрее внешних. Давайте честно: сотрудник, который уже знает ваши процессы, не задаёт вопрос «а где у нас всё лежит?» первые три месяца — это уже подарок.
Плюс внутренний рост напрямую влияет на удержание сотрудников. Люди остаются там, где видят перспективу.
3️⃣Говорите с сотрудниками о развитии
Одна из главных ошибок — молча включить человека в кадровый резерв и ничего ему не сказать.
Сотрудник должен понимать:
🔵Почему его рассматривают;
🔵Какие возможности у него есть;
🔵Какие навыки нужно развивать;
🔵Хочет ли он вообще двигаться в эту сторону.
4️⃣Регулярно пересматривайте и актуализируйте свой план преемственности
Люди увольняются, роли меняются, бизнес перестраивается. Поэтому кадровый резерв нужно пересматривать минимум раз в год — а лучше после любых серьёзных изменений в компании.
📌 Наша подборка статей про HR-процессы