🔊 Реальные причины снижения вовлеченности сотрудников, и что с этим делать
Когда сотрудники становятся менее инициативными, HR часто ставит диагноз: «низкая вовлеченность». Но что, если проблема совсем в другом?
Сегодня люди все чаще выбирают:
🔹Стабильность вместо стремительной карьеры;
🔹Гибкий график вместо большей зарплаты;
🔹Адекватную нагрузку вместо «интересных вызовов».
И это вполне логично. Если работа регулярно оставляет человека без сил, рано или поздно он начинает экономить свои ресурсы.
Где HR часто ошибаются — описывает Гассан Кариан
Мы привыкли считать снижение вовлеченности проблемой сотрудников. На самом деле очень часто проблема в самой организации работы.
Если человек постоянно перегружен, вынужден быть на связи 24/7, не понимает, за что именно его оценивают, не видит обещанных возможностей, то снижение инициативы — это не лень. Это нормальная защитная реакция.
Еще одна ошибка — обещать больше, чем есть
Многие компании красиво продают вакансии.
Но после выхода сотрудник обнаруживает:
🔸Задач больше, чем обещали;
🔸Руководитель совсем не такой, как рассказывали;
🔸Гибридный формат оказался пять дней в офисе;
🔸Карьерный рост существует где-то в презентации.
Когда ожидания не совпадают с реальностью, доверие теряется очень быстро.
Что действительно стоит делать HR
1️⃣ Следить за рабочей нагрузкой.
Если люди регулярно работают на пределе, проблема не в их стрессоустойчивости. Возможно, сама система требует пересмотра.
2️⃣ Честно рассказывать о работе еще на этапе найма.
Лучше потерять одного кандидата на интервью, чем сотрудника через три месяца.
3️⃣ Измерять не только вовлеченность, но и реальный опыт сотрудников.
Спрашивайте не только «Насколько вы вовлечены?», а:
➖Хватает ли времени на выполнение задач;
➖Можно ли восстановиться после напряженных периодов;
➖Что больше всего мешает работать сегодня.
Именно такие вопросы помогают найти настоящие причины проблем.
🚩 Наша подборка статей про работу с командой
Когда сотрудники становятся менее инициативными, HR часто ставит диагноз: «низкая вовлеченность». Но что, если проблема совсем в другом?
Сегодня люди все чаще выбирают:
🔹Стабильность вместо стремительной карьеры;
🔹Гибкий график вместо большей зарплаты;
🔹Адекватную нагрузку вместо «интересных вызовов».
И это вполне логично. Если работа регулярно оставляет человека без сил, рано или поздно он начинает экономить свои ресурсы.
Где HR часто ошибаются — описывает Гассан Кариан
Мы привыкли считать снижение вовлеченности проблемой сотрудников. На самом деле очень часто проблема в самой организации работы.
Если человек постоянно перегружен, вынужден быть на связи 24/7, не понимает, за что именно его оценивают, не видит обещанных возможностей, то снижение инициативы — это не лень. Это нормальная защитная реакция.
Еще одна ошибка — обещать больше, чем есть
Многие компании красиво продают вакансии.
Но после выхода сотрудник обнаруживает:
🔸Задач больше, чем обещали;
🔸Руководитель совсем не такой, как рассказывали;
🔸Гибридный формат оказался пять дней в офисе;
🔸Карьерный рост существует где-то в презентации.
Когда ожидания не совпадают с реальностью, доверие теряется очень быстро.
Что действительно стоит делать HR
1️⃣ Следить за рабочей нагрузкой.
Если люди регулярно работают на пределе, проблема не в их стрессоустойчивости. Возможно, сама система требует пересмотра.
2️⃣ Честно рассказывать о работе еще на этапе найма.
Лучше потерять одного кандидата на интервью, чем сотрудника через три месяца.
3️⃣ Измерять не только вовлеченность, но и реальный опыт сотрудников.
Спрашивайте не только «Насколько вы вовлечены?», а:
➖Хватает ли времени на выполнение задач;
➖Можно ли восстановиться после напряженных периодов;
➖Что больше всего мешает работать сегодня.
Именно такие вопросы помогают найти настоящие причины проблем.
🚩 Наша подборка статей про работу с командой