Как заставить руководителей работать в одной команде, а не конкурировать?
Еще недавно мы много говорили о рынке кандидата и о том, как компании переманивают отдельных звезд.
А сейчас я все чаще вижу другой интересный сдвиг: компании начинают конкурировать не только за людей, но и за команды.
Бизнес все лучше понимает простую вещь: один сильный руководитель не выигрывает рынок в одиночку. Выигрывает команда, которая умеет работать вместе.
➡️И это меняет даже подход к KPI.
У топ-менеджеров появляются не только индивидуальные, но и командные цели. Бонус начинает зависеть не только от того, выполнил ли руководитель свои показатели, но и от того, достигла ли результата вся команда или бизнес-направление.
Логика здесь очень простая.
Если руководителю платят только за его собственный результат, он естественным образом начинает оптимизировать именно его: забирает сильных людей к себе, бережет свои ресурсы, конкурирует за бюджет и может не слишком интересоваться тем, что происходит у соседнего подразделения.
А если часть вознаграждения зависит от общего результата, появляется совсем другая мотивация: помочь коллеге, поделиться экспертизой, передать человека на время в другой проект, не прятать информацию и вместе отвечать за результат.
И здесь важный нюанс: командный KPI не означает, что индивидуальный результат больше не важен.
На практике это обычно комбинация индивидуальных и командных целей: исследования по системам вознаграждения рекомендуют сочетать коллективные и индивидуальные стимулы, чтобы одновременно поддерживать командность и не создавать ситуацию, когда кто-то «едет за чужой счет».
Мне кажется, это довольно важный сигнал и для кандидатов.
Потому что, выбирая новую компанию, можно смотреть не только на размер зарплаты и личный бонус.
Можно спросить:
Как оценивается мой результат?
От чего зависит мой бонус?
Есть ли командные KPI?
И что происходит с бонусом, если моя команда перевыполняет план, а мои личные показатели выполнены не полностью?
Ответы на эти вопросы очень многое рассказывают о культуре компании, потому что можно сколько угодно говорить о командной работе, но настоящие приоритеты компании особенно хорошо видны в том, за что она готова платить бонус.
Еще недавно мы много говорили о рынке кандидата и о том, как компании переманивают отдельных звезд.
А сейчас я все чаще вижу другой интересный сдвиг: компании начинают конкурировать не только за людей, но и за команды.
Бизнес все лучше понимает простую вещь: один сильный руководитель не выигрывает рынок в одиночку. Выигрывает команда, которая умеет работать вместе.
➡️И это меняет даже подход к KPI.
У топ-менеджеров появляются не только индивидуальные, но и командные цели. Бонус начинает зависеть не только от того, выполнил ли руководитель свои показатели, но и от того, достигла ли результата вся команда или бизнес-направление.
Логика здесь очень простая.
Если руководителю платят только за его собственный результат, он естественным образом начинает оптимизировать именно его: забирает сильных людей к себе, бережет свои ресурсы, конкурирует за бюджет и может не слишком интересоваться тем, что происходит у соседнего подразделения.
А если часть вознаграждения зависит от общего результата, появляется совсем другая мотивация: помочь коллеге, поделиться экспертизой, передать человека на время в другой проект, не прятать информацию и вместе отвечать за результат.
И здесь важный нюанс: командный KPI не означает, что индивидуальный результат больше не важен.
На практике это обычно комбинация индивидуальных и командных целей: исследования по системам вознаграждения рекомендуют сочетать коллективные и индивидуальные стимулы, чтобы одновременно поддерживать командность и не создавать ситуацию, когда кто-то «едет за чужой счет».
Мне кажется, это довольно важный сигнал и для кандидатов.
Потому что, выбирая новую компанию, можно смотреть не только на размер зарплаты и личный бонус.
Можно спросить:
Как оценивается мой результат?
От чего зависит мой бонус?
Есть ли командные KPI?
И что происходит с бонусом, если моя команда перевыполняет план, а мои личные показатели выполнены не полностью?
Ответы на эти вопросы очень многое рассказывают о культуре компании, потому что можно сколько угодно говорить о командной работе, но настоящие приоритеты компании особенно хорошо видны в том, за что она готова платить бонус.