HR4PR

Как заставить руководителей работать в одной команде, а не конкурировать?

Еще недавно мы много говорили о рынке кандидата и о том, как компании переманивают отдельных звезд.

А сейчас я все чаще вижу другой интересный сдвиг: компании начинают конкурировать не только за людей, но и за команды.

Бизнес все лучше понимает простую вещь: один сильный руководитель не выигрывает рынок в одиночку. Выигрывает команда, которая умеет работать вместе.

➡️И это меняет даже подход к KPI.

У топ-менеджеров появляются не только индивидуальные, но и командные цели. Бонус начинает зависеть не только от того, выполнил ли руководитель свои показатели, но и от того, достигла ли результата вся команда или бизнес-направление.

Логика здесь очень простая.
Если руководителю платят только за его собственный результат, он естественным образом начинает оптимизировать именно его: забирает сильных людей к себе, бережет свои ресурсы, конкурирует за бюджет и может не слишком интересоваться тем, что происходит у соседнего подразделения.

А если часть вознаграждения зависит от общего результата, появляется совсем другая мотивация: помочь коллеге, поделиться экспертизой, передать человека на время в другой проект, не прятать информацию и вместе отвечать за результат.

И здесь важный нюанс: командный KPI не означает, что индивидуальный результат больше не важен.

На практике это обычно комбинация индивидуальных и командных целей: исследования по системам вознаграждения рекомендуют сочетать коллективные и индивидуальные стимулы, чтобы одновременно поддерживать командность и не создавать ситуацию, когда кто-то «едет за чужой счет».

Мне кажется, это довольно важный сигнал и для кандидатов.
Потому что, выбирая новую компанию, можно смотреть не только на размер зарплаты и личный бонус.

Можно спросить:
Как оценивается мой результат?
От чего зависит мой бонус?
Есть ли командные KPI?
И что происходит с бонусом, если моя команда перевыполняет план, а мои личные показатели выполнены не полностью?

Ответы на эти вопросы очень многое рассказывают о культуре компании, потому что можно сколько угодно говорить о командной работе, но настоящие приоритеты компании особенно хорошо видны в том, за что она готова платить бонус.

В рубрике #ИнтересныйФакт

Почему Toyota разрешает сотрудникам останавливать конвейер

На производстве Toyota сотрудник может остановить конвейер, если заметит проблему, которая угрожает качеству продукта. Для этого существует специальная система Andon: работник подаёт сигнал, чтобы привлечь внимание команды и руководителя, а если проблему не удаётся оперативно решить, производственная линия останавливается. 

Логика простая: лучше вовремя остановить процесс и разобраться в причине, чем продолжать выпускать продукцию с дефектом.

И здесь, на мой взгляд, начинается самое интересное с точки зрения управления.

В своей практике я часто тестирую руководителей и обращаю внимание на одну особенность: люди по-разному ведут себя, когда не согласны с начальством. Одни готовы открыто высказать своё мнение, поспорить и даже сказать «нет, так делать не стоит». Другие предпочитают промолчать, даже если видят ошибку или сомневаются в решении.

Конечно, многое зависит от корпоративной культуры и от того, насколько безопасно в команде выражать несогласие. Но иногда именно готовность сотрудника вовремя возразить помогает избежать серьёзных ошибок и сохранить качество продукта.

При тестировании можно выявить особенности поведения человека, в том числе его склонность отстаивать свою позицию, избегать конфронтации или соглашаться с авторитетом. 

Для руководителя это дополнительная возможность понять, как выстраивать взаимодействие с командой.
Мы часто говорим о проактивности и самостоятельности сотрудников. Но готовы ли сами руководители услышать мнение, которое не совпадает с их собственным?

Но почему я вообще привожу в пример Toyota? Потому что мне откровенно не хватает публичной информации про российские компании, где право сказать «нет» вшито прямо в ДНК корпоративной культуры, а не просто существует на бумаге.

Я знаю, что меня читают профессионалы, которые отвечают за HR-бренд в крупнейших компаниях. Поделитесь вашими примерами! 

Напишите мне в личку или оставьте комментарий.

А пока расскажите: кого вы бы наняли скорее, соглашающегося исполнителя или аргументирующего оппонента к себе в команду?

Как составить резюме, 
которое поможет найти работу?

«Здравствуйте, меня зовут Андрей. Я слушаю вашу программу “Карьера” на радио. Как вы смотрите на то, чтобы снять сюжет для телеканала “Пятница!”?»

И вот так «Пятница!» оказалась на BFM, прямо в нашей студии, где я записываю новые выпуски. 

На съёмке мы обсуждали красные флаги в резюме и новую тенденцию: сегодня многие соискатели предпочитают делегировать его подготовку искусственному интеллекту.

Но даже если ИИ помогает сформулировать достижения и структурировать опыт, важно понимать, что именно должно быть в хорошем резюме и на что обращает внимание работодатель.

Поэтому решила снова поделиться своим выпуском о том, как самостоятельно подготовить CV: 
что обязательно стоит указать, как добавить конкретики и почему шаблонные формулировки не работают.

Это базовые рекомендации, которые остаются актуальными независимо от того, пишете вы резюме сами или используете ИИ.

🎧 Включайте аудио

Небольшой backstage со вчерашней съёмки
выложила в сторис. 🎬

В общем, резюме лучше готовить заранее, хотя бы в спокойную пятницу, а не в тот момент, когда уже приходит сообщение: «Отправляйте».

Удачи вам на собеседованиях и пусть ваше CV открывает нужные двери!

Продолжаем разговор о «скачущих конях», 
бешеном темпе и о том, что
лидерство для некоторых как тяжелая ноша. 

Тут возникает закономерный вопрос: а все ли действительно должны стремиться ее на себя взвалить?

Часто я вижу, как рвутся наверх просто потому, что это кажется логичным следующим шагом. 

Прежде чем стремиться к повышению ответственности, полезно честно себя спросить: 
а я действительно хочу и готов управлять людьми? Или мне интереснее развивать горизонтальную карьеру? Оба пути абсолютно достойны, если это осознанный выбор.

Есть еще один вопрос, который редко задают себе соискатели: зачем мне бОльшая ответственность? Ради статуса? Ради денег? Или потому, что мне действительно интересно влиять на процессы? Ответ на этот вопрос меняет всё.

В моей практике был показательный случай. Недавно обратился человек, который несколько лет подряд упорно пытался получить именно руководящую должность. Когда мы, включив профессиональную психологическую оптику в виде тестирования, начали детально разбираться в его мотивации, выяснилось: больше всего удовольствия он получает вовсе не от управления людьми, а от решения сложных экспертных задач.

Иногда удовлетворенность работой и собой может измениться к лучшему, если перестать гнаться за чужим представлением об успешной карьере.

В прикрепленном аудио 🎧
я подробнее порассуждала о том, почему нам так сложно сформулировать свой карьерный план и как перестать плыть за «чужим» попутным ветром. 

Послушайте, особенно если сейчас чувствуете, что стоите на карьерном распутье.

Если бы вам предложили две одинаковые вакансии, что бы вы выбрали?

В одной зарплата чуть выше. В другой зарплата примерно такая же, но компания действительно делает жизнь сотрудников удобнее.

Еще несколько лет назад ответ казался очевидным.

Сегодня при выборе работодателя все чаще важны совсем другие детали.

Мне кажется, настоящая забота начинается там, где работодатель помогает решить реальную жизненную проблему сотрудника: оплатить жильё, организовать такси до дома, когда человек задержался на работе, или дать возможность пройти медицинский чекап прямо в рабочее время.

Например, недавно я узнала, что в Avon сотрудницам предоставляют возможность уходить с работы на регулярные медицинские чекапы. И это хороший пример заботы не «для галочки», а с понятным практическим смыслом.

А в комментариях интересно узнать ваше мнение: что сегодня может перевесить небольшую разницу в зарплате?

А вы с собой договорились?

Доброе утро! Знаете, в своей практике я часто вижу одну и ту же ситуацию.
Человек с отличным опытом выходит на рынок труда, но получает отказы или предложения, которые совсем не соответствуют его ожиданиям.

И дело бывает не в компетенциях.

Просто перед выходом на рынок человек не успел честно ответить себе на несколько важных вопросов.

Чего я действительно хочу?
Сколько сейчас стоит мой опыт?
На какую позицию я претендую?
Что отличает меня от других кандидатов?

И главное, почему я вообще решил искать новую работу именно сейчас?
Об этом сегодняшний аудиовыпуск 🎧

Мне кажется, такой внутренний аудит иногда полезнее десятка советов о том, как правильно составить резюме или пройти собеседование.

Потому что поиск работы начинается не с вакансии.

Он начинается с понимания себя, 
своих ценностей и того, чего вы действительно хотите от следующего этапа карьеры.

Включайте аудио по дороге в офис или за утренним кофе. Возможно, какой-то из вопросов окажется для вас особенно своевременным.

🔥Выгорание: личная проблема или задача работодателя?

Разговоры о выгорании иногда до сих пор воспринимают как разговоры о комфорте: 
устал - отдохни, 
возьми выходной и возвращайся работать.

Но интересно наблюдать, как эта тема постепенно становится частью профессиональной повестки компаний.

Например, директор по персоналу «Газпром-Медиа Холдинга» Антонина Приезжева провела для участников Международного фестиваля молодёжи воркшопы про управление энергией и профилактику выгорания.

И мне понравилось, что разговор был не только про «надо больше отдыхать».

Один из принципов звучал примерно так: энергия бывает разной. Физической, эмоциональной, ментальной и даже смысловой. 

И если постоянно расходовать только один ресурс, рано или поздно система начинает давать сбой.

Другой принцип ещё проще: энергию нужно не только тратить, но и восстанавливать. 

Причём универсального рецепта здесь нет. Для кого-то это час сна, для кого-то прогулка без телефона, спорт или, наоборот, полное отсутствие новых действий.

И ещё одна важная мысль: восстановление не означает, что мы должны всё время себя беречь. 

Энергию можно и тренировать: брать сложные задачи, выходить за привычные рамки, а потом давать себе возможность качественно восстановиться.

Мне кажется, именно здесь проходит важная граница между «заботой о себе» и профессиональной устойчивостью.

Я уже писала
о том, почему выгорание важно замечать не тогда, когда человек уже не может работать, а гораздо раньше.

➡
️🫶 «иди обниму» или предыдущий пост
о выгорании

Потому что вопрос в итоге не только в том, как сотруднику сохранить себя, но и в том, какую роль в этом процессе может брать на себя работодатель.

Опаздывать: можно понять или нельзя простить?

Есть такая история про основателя Dropbox Дрю Хьюстона.
Однажды он решил поговорить с сотрудниками о пунктуальности. 

Собрание было назначено на конкретное время, и Хьюстон собирался объяснить команде, почему важно приходить вовремя.
Но в назначенный час самого руководителя не было.

Он опоздал на две минуты.

Казалось бы, мелочь. Но сотрудники тут же заметили противоречие: человек пришел отчитывать команду за опоздания и сам не смог быть вовремя. Ирония судьбы просто. 

А сегодня причины для опозданий звучат иначе.
Все чаще мы слышим: «Я в очереди на заправке, я опаздываю». 
Мне кажется, это новый хит последнего времени.

Впрочем, если речь о рядовом рабочем дне и человек заранее предупредил, по-человечески объяснил ситуацию, то большинство руководителей, думаю, отнесется к этому спокойно.

Деловой этикет никто не отменял, да и жизнь есть жизнь.
Но есть и четкая красная линия. Это важные переговоры, встречи с клиентами и, конечно же, собеседования.
Вот на интервью лучше не опаздывать, согласны? Для работодателя это самый первый маркер вашей организованности. И даже если причина будет сто раз уважительной, первое впечатление, увы, уже будет смазано.

Знаете, за годы работы я видела много опозданий и могу сказать: если уж случилось неизбежное, хорошее чувство юмора отлично помогает выехать.⤵️
Однажды девушка появилась в офисе, насквозь вымокшая под проливным дождем. Она долго искала вход, укладка была безнадежно испорчена. Но она с порога выдала:

«Кажется, теперь моя репутация подмочена». И всё. Этот ответ моментально изменил ситуацию: все улыбнулись, напряжение спало, и разговор прошел отлично.

Так что, если уж опаздываете, подготовьте хорошую шутку, что ли. Иногда она действительно помогает выйти из неловкой ситуации.

А как у вас? Прощаете ли вы опоздания кандидатам и сотрудникам или прощаетесь? 👍- прощаю 

Насколько вы вообще терпимы к таким ситуациям?

Начать карьеру заново в 40 лет ? Вообще не вопрос!
Опыт Веры Вонг.

В рубрике #ВысокаяЛюбознательность история невероятного карьерного пивота женщины, которая стала самым известным в мире дизайнером свадебных платьев, хотя долгое время вообще не собиралась заниматься дизайном.

➡️Вера Вонг начинала не с моды, а с фигурного катания. Она тренировалась с детства, выступала на соревнованиях и мечтала попасть на Олимпиаду. Но в сборную так и не вошла.

➡️Тогда она выбрала другой путь и пришла в журналистику. В 23 года Вера стала редактором американского Vogue. За 17 лет работы она доросла до старшего редактора моды, а затем перешла в Ralph Lauren на позицию дизайн-директора.

Казалось бы, успешная карьера уже сложилась, статус топ-менеджера достигнут. Но в 40 лет Вера Вонг решила начать всё заново.

➡️В 1990 году она открыла собственный свадебный бутик. Именно тогда стартовала её карьера дизайнера.Сегодня её имя уже синоним роскоши, а наряды Vera Wang выбирают звезды первой величины по всему миру.

Самое интересное, что сама Вера долго сомневалась. В своем интервью журналу ELLE
она признавалась: ⤵️
«Когда мне исполнилось 40, я была уверена, что начинать что-то свое уже слишком поздно. Я не хотела создавать компанию. Но мой отец увидел свободную нишу и сказал, что мне нужно заняться именно этим. Сегодня я понимаю: я не смогла бы начать бизнес ни на день раньше. То, чему я училась в найме предыдущие 20 лет, было бесценно».

Мне очень близки слова Веры о том, что невозможно было начать ни на день раньше. Когда я запускала HR4PR в 2015 году, за плечами был уже огромный багаж. Подбором я занималась с 2002 года. Окружающие давно твердили: «Открывай свой бизнес, чего ты тянешь?», но для такого шага нужно просто внутренне созреть. Важно доверять этому тихому чувству «я готова»: оно должно прийти само. Когда это случилось, я ни разу не пожалела о смене маршрута.

🚩 Когда высокая зарплата отпугивает и настораживает

На днях мне написал знакомый:

«Оль, хочу с тобой посоветоваться. Мне тут рекрутер прислал описание позиции. Посмотри, что с ней не так. У меня какое-то странное ощущение от этой вакансии».

Открываю.
И первое, что вижу, это компенсация. Очень высокая.
Настолько выше рынка, что первая мысль у меня была не «вау, надо соглашаться», а «а почему столько?»

Потому что когда компания действительно очень хочет заполучить человека, она может предложить условия выше рынка. Плюс 20–30% к текущему доходу при переходе вполне может быть реальной историей.

Но когда цифра становится космической, я бы на месте кандидата не радовалась раньше времени, а начала задавать вопросы.

За высокой компенсацией может стоять что угодно: сложный проект, огромная зона ответственности, специфические условия работы или очень непростой руководитель.
А может быть и совсем другая история.

Например, вакансия пока не вполне реальная, позицию не собираются закрывать прямо сейчас или таким образом просто хотят собрать хорошую базу кандидатов.

А тут ещё одна деталь.
В описании было «No degree required».
И вот это меня тоже обескураживает. 

Не потому, что диплом сам по себе гарантирует хорошего специалиста. Конечно, нет. А потому что в сочетании с очень высокой зарплатой и остальными странностями это уже начинает выглядеть как набор красных флажков.

И вот что было особенно интересно в истории моего знакомого.
Сначала рекрутер написал ему вполне нормально. Солидное письмо, подробное описание позиции. На следующий день было вежливое напоминание.
Знакомый ответил, что всё посмотрел, но у него есть сомнения.

К вечеру рекрутер уже прислал название компании и раскрыл позицию.
А после следующего вопроса ответил буквально:
«Не бери в голову».
Причём письмо пришло практически мгновенно и выглядело уже совсем иначе. Ни обращения, ни нормального завершения. Просто одна фраза в теле письма. Ещё насторожило, что рекрутер не написал названия своего агентства, а адрес был вообще gmail..

Вот тут мой знакомый окончательно сказал:
«Что-то здесь не так».
И я с ним согласна.

Потому что высокая зарплата сама по себе не красный флаг. А вот слишком высокая зарплата и отсутствие внятных ответов на вопросы уже повод немного притормозить.

Я бы в такой ситуации сначала проверила, кто нанимает, действительно ли существует такая позиция и кто вообще этот рекрутер. У нас, кстати, появилась версия, что человека, который написал моему знакомому, вообще не существует. Профилей его не нашли нигде.

И обязательно спросила бы:
«Почему за эту работу готовы платить именно столько?»

Вот на этот вопрос я бы особенно внимательно послушала ответ.
А теперь интересно узнать у вас.

Вам когда-нибудь предлагали работу с такой компенсацией, что первая мысль была не «вау», а «где подвох?»
👍- предлагали

⚡️Ловушка стажа: почему даже 15 лет опыта могут не впечатлить работодателя

Еще недавно продолжительный срок работы в одной компании был вашим главным козырем. 

Сейчас работодатели смотрят иначе: выслуга лет уступила место способности быстро адаптироваться и давать результат. 

Как гласит восточная мудрость: «Дерево ценят не за возраст, а за плоды».

При этом на консультациях я регулярно слышу страх: «А не засиделся ли я? Вокруг все постоянно меняют работу».

Спешу успокоить. По статистике, около трети людей за всю карьеру переходят из компании в компанию всего три-четыре раза, и это абсолютно рабочий сценарий. Рынок перестал жестко делить кандидатов на «летунов» и тех, кто пустил корни.

Сегодня главный вопрос на интервью звучит иначе: что именно вы успели сделать за время работы?

Имеет значение не громкий бренд работодателя, а решенные системные задачи и конкретные цифры, которые вы можете положить на стол. 

👍 именно так 

Именно ваш реальный вклад, а не количество лет в трудовой, становится главной карьерной валютой. Делать акцент на выполненных KPI выгоднее, чем кивать на стаж, одним словом.