КОНФЛИКТЫ В КОМАНДЕ: КАК Я С НИМИ РАБОТАЮ
Когда ты ведёшь за собой большую структуру, конфликты неизбежны. Там есть отношения - всегда будут и споры и конфликты.
Это как погода, она бывает разной. Тут вопрос: как проявляется лидер? ты либо мокнешь под дождём и ругаешься на небо, либо берёшь зонт и идёшь дальше.
Я выбираю второе.
Потому что если не выстроить систему управления эмоциями в команде, то ты будешь тратить энергию не на развитие, а на разборки в стиле «а она мне сказала», «а он не так понял».
У меня есть чёткий алгоритм, который работает в 90% случаев.
МОИ ПРАВИЛА РАБОТЫ С КОНФЛИКТАМИ
1. СОЗВОН НА ТРОИХ - САМЫЙ БЫСТРЫЙ СПОСОБ ПОСТАВИТЬ ТОЧКУ
Переписки - это ловушка. Там нет интонации, нет живого контакта, зато есть место для домыслов, эмоций и нагнетания.
Как только мне приходит жалоба вида «между нами недопонимание», я отвечаю: «Созвон на троих - ты, второй участник, я как ментор».
На этом этапе 50% конфликтов рассасываются сами - потому что человек либо понимает, что проблема надумана, либо не хочет обсуждать её в открытом диалоге.
Если созвон происходит, я действую по схеме:
1. Каждый говорит, что именно его не устраивает (без эмоций, только факты).
2. Выясняем, где была ошибка коммуникации.
3. Договариваемся, как работаем дальше, чтобы не было повторов.
Без лишних драм, без навешивания ярлыков.
2. ПРАВИЛО 24 ЧАСОВ - ВСЁ РЕШАЕМ СРАЗУ
Чем дольше тянется обида, тем больше она обрастает мусором.
Поэтому я ввела правило:
Если у тебя есть напряжение с человеком - ты говоришь об этом в течение суток.
Это сразу отсекает:
– Манипуляции в стиле «я давно терпела, но сейчас решила высказать».
– Пассивагрессию и молчаливое накапливание обид.
– Игру в испорченный телефон через третьих лиц.
3. ЕСЛИ ТЫ ОТВЕЧАЕШЬ ЗА РЕШЕНИЕ - ТЫ ЕГО И ПРИНИМАЕШЬ
Когда нет чётких границ ответственности, начинается хаос:
– Кто должен сказать финальное слово?
– Кто принимает решение?
– Кто за что отвечает?
В моей структуре есть жёсткое правило:
Если это твоя зона - ты решаешь сам. Если ты не решаешь - значит, это не твоя зона.
Это моментально снижает количество споров.
4. ГОВОРИМ ПРО ДЕЛО, А НЕ ПРО ЛИЧНОСТИ
Разница между адекватным рабочим разбором и токсичным конфликтом - в том, на чём стоит фокус.
– Правильно: «Вот конкретная ситуация, давай найдём решение».
– Неправильно: «Ты всегда так делаешь, ты такой человек».
Если начинается переход на личности … стоп-игра, возвращаемся в конструктив.
5. ЕСЛИ КОНФЛИКТЫ - ЭТО ЧЬЯ-ТО ЖИЗНЕННАЯ ПОЗИЦИЯ, С ТАКИМИ ЛЮДЬМИ МЫ ПРОЩАЕМСЯ
Бывают люди, которым неважно, какой вопрос, им просто важно ругаться.
Я не перевоспитываю.
Я не доказываю.
Если человек в команде постоянно создаёт напряжение - он не наша энергия. Отсекаем. Такое тоже иногда нужно сделать. Это как избавиться от аппендицита.
КАК Я К ЭТОМУ ПРИШЛА?
Через собственные ошибки. Через ситуации, когда я сама вовлекалась в конфликты и потом жалела. Через понимание, что разобраться с эмоциями нужно в первую очередь внутри себя.
Лидер - это не тот, кто всем нравится. Лидер - это тот, кто делает так, чтобы структура работала, а люди внутри чувствовали безопасность и поддержку.
Подпишись на канал о сетевом бизнесе
Когда ты ведёшь за собой большую структуру, конфликты неизбежны. Там есть отношения - всегда будут и споры и конфликты.
Это как погода, она бывает разной. Тут вопрос: как проявляется лидер? ты либо мокнешь под дождём и ругаешься на небо, либо берёшь зонт и идёшь дальше.
Я выбираю второе.
Потому что если не выстроить систему управления эмоциями в команде, то ты будешь тратить энергию не на развитие, а на разборки в стиле «а она мне сказала», «а он не так понял».
У меня есть чёткий алгоритм, который работает в 90% случаев.
МОИ ПРАВИЛА РАБОТЫ С КОНФЛИКТАМИ
1. СОЗВОН НА ТРОИХ - САМЫЙ БЫСТРЫЙ СПОСОБ ПОСТАВИТЬ ТОЧКУ
Переписки - это ловушка. Там нет интонации, нет живого контакта, зато есть место для домыслов, эмоций и нагнетания.
Как только мне приходит жалоба вида «между нами недопонимание», я отвечаю: «Созвон на троих - ты, второй участник, я как ментор».
На этом этапе 50% конфликтов рассасываются сами - потому что человек либо понимает, что проблема надумана, либо не хочет обсуждать её в открытом диалоге.
Если созвон происходит, я действую по схеме:
1. Каждый говорит, что именно его не устраивает (без эмоций, только факты).
2. Выясняем, где была ошибка коммуникации.
3. Договариваемся, как работаем дальше, чтобы не было повторов.
Без лишних драм, без навешивания ярлыков.
2. ПРАВИЛО 24 ЧАСОВ - ВСЁ РЕШАЕМ СРАЗУ
Чем дольше тянется обида, тем больше она обрастает мусором.
Поэтому я ввела правило:
Если у тебя есть напряжение с человеком - ты говоришь об этом в течение суток.
Это сразу отсекает:
– Манипуляции в стиле «я давно терпела, но сейчас решила высказать».
– Пассивагрессию и молчаливое накапливание обид.
– Игру в испорченный телефон через третьих лиц.
3. ЕСЛИ ТЫ ОТВЕЧАЕШЬ ЗА РЕШЕНИЕ - ТЫ ЕГО И ПРИНИМАЕШЬ
Когда нет чётких границ ответственности, начинается хаос:
– Кто должен сказать финальное слово?
– Кто принимает решение?
– Кто за что отвечает?
В моей структуре есть жёсткое правило:
Если это твоя зона - ты решаешь сам. Если ты не решаешь - значит, это не твоя зона.
Это моментально снижает количество споров.
4. ГОВОРИМ ПРО ДЕЛО, А НЕ ПРО ЛИЧНОСТИ
Разница между адекватным рабочим разбором и токсичным конфликтом - в том, на чём стоит фокус.
– Правильно: «Вот конкретная ситуация, давай найдём решение».
– Неправильно: «Ты всегда так делаешь, ты такой человек».
Если начинается переход на личности … стоп-игра, возвращаемся в конструктив.
5. ЕСЛИ КОНФЛИКТЫ - ЭТО ЧЬЯ-ТО ЖИЗНЕННАЯ ПОЗИЦИЯ, С ТАКИМИ ЛЮДЬМИ МЫ ПРОЩАЕМСЯ
Бывают люди, которым неважно, какой вопрос, им просто важно ругаться.
Я не перевоспитываю.
Я не доказываю.
Если человек в команде постоянно создаёт напряжение - он не наша энергия. Отсекаем. Такое тоже иногда нужно сделать. Это как избавиться от аппендицита.
КАК Я К ЭТОМУ ПРИШЛА?
Через собственные ошибки. Через ситуации, когда я сама вовлекалась в конфликты и потом жалела. Через понимание, что разобраться с эмоциями нужно в первую очередь внутри себя.
Лидер - это не тот, кто всем нравится. Лидер - это тот, кто делает так, чтобы структура работала, а люди внутри чувствовали безопасность и поддержку.
Подпишись на канал о сетевом бизнесе