Как обойти конкурентов на собеседовании
и при том попросив у будущего работодателя больше денег 😁
Когда кадровик приходит на собеседование, его обычно спрашивают:
— что умеете;
— где работали;
— какие участки вели;
— почему ушли с предыдущего места.
Но. Вы тоже выбираете работодателя.
И до того, как назвать окончательную цену своего труда, неплохо бы вообще понять, что именно вам собираются предложить.
Вот что я всегда спрашивала, когда искала работу в найме.
Полезные публикации по аудиту #главкадр_аудит
1️⃣ Сколько сотрудников сейчас работает в компании?
И сразу следующий вопрос:
2️⃣ Сколько юридических лиц и ИП придётся вести?
Потому что «у нас 100 сотрудников» в одном ООО и 100 сотрудников, раскиданных по пяти юридическим лицам и ИП, — это вообще не одна и та же работа.
3️⃣ Какая примерно текучесть: сколько приёмов и увольнений происходит в месяц?
Штат в 300 человек, где за месяц приняли двоих и одного уволили, и такой же штат с непрерывным потоком приёмов и увольнений — две совершенно разные нагрузки.
4️⃣ Планируется ли расширение штата?
Сегодня у вас 30 работников.
А через три месяца откроют ещё два подразделения и наймут 170 человек.
Хотелось бы узнать об этом до, а не в процессе 😁
5️⃣ Как в компании обычно используют отпуска?
Все ходят на 28 дней?
Делят отпуск на части? Или 14 дней + еще 14 по одному дню, итого на одного человека в год 15 приказов только на ежегодный отпуск?
6️⃣ Кто и как будет передавать дела?
Есть предыдущий кадровик? Он ещё работает? Документы передадут или самой разбираться?
7️⃣ Проводился ли когда-нибудь кадровый аудит?
Если да — когда и что нашли? Если нет — тоже полезный ответ.
И есть ли понимание, в каком состоянии документы прошлых периодов?
Потому что одно дело — вести текущую кадровую работу. И совсем другое — одновременно разгребать то, что копилось до вас несколько лет.
8️⃣ И вишенка на торте))
если после выхода выяснится, что кадровый учёт требует серьёзного восстановления, готов ли работодатель отдельно оплачивать эту проектную работу?
Это отдельный объём работы.
Эти вопросы
⚡️ позволяют ВАМ оценить, на что подписываетесь.
⚡️показывают вашу квалификацию.
Вы пытаетесь заранее оценить: объём → риски → состояние системы → ресурсы → свою реальную нагрузку.
Когда я разместила ролик с этими вопросами в нельзяграм, конечно же, нашлись комментаторы:
А вот тут я бы поспорила.
Для меня реакция работодателя на нормальные профессиональные вопросы — тоже проверка на "красные флаги" самого работодателя.
Почему мы вообще иногда относимся к выбору работы так легкомысленно?
Работа — это огромная часть нашей жизни, которая влияет:
— на уровень дохода;
— на профессиональное развитие;
— на количество свободного времени;
— на ежедневный уровень стресса;
— в конце концов, на психоэмоциональное состояние.
Вполне нормально внимательно смотреть, куда вписываемся.
⚠️Нюансик:
Конечно, не надо с порога вываливать весь этот список на HR-менеджера, особенно если очевидно, что человек просто ведёт первичный подбор и половины ответов не знает.
Это вопросы, скорее, для итогового собеседования с тем, кто действительно принимает решение: непосредственным руководителем, собственником, руководителем функции.
И вот там они абсолютно уместны.
Чтобы не просто задать эти вопросы, а понимать, что делать с полученными ответами, нужна уже профессиональная база.
💪Это изучаем на Кадрологии.
А после курса есть Клуб выпускников — там мы продолжаем общаться, делиться практикой и, в том числе, проводим встречи про карьеру и профессиональное развитие.
🚀 На Кадрологию 8.0
и при том попросив у будущего работодателя больше денег 😁
Когда кадровик приходит на собеседование, его обычно спрашивают:
— что умеете;
— где работали;
— какие участки вели;
— почему ушли с предыдущего места.
Но. Вы тоже выбираете работодателя.
И до того, как назвать окончательную цену своего труда, неплохо бы вообще понять, что именно вам собираются предложить.
Вот что я всегда спрашивала, когда искала работу в найме.
Полезные публикации по аудиту #главкадр_аудит
1️⃣ Сколько сотрудников сейчас работает в компании?
И сразу следующий вопрос:
2️⃣ Сколько юридических лиц и ИП придётся вести?
Потому что «у нас 100 сотрудников» в одном ООО и 100 сотрудников, раскиданных по пяти юридическим лицам и ИП, — это вообще не одна и та же работа.
3️⃣ Какая примерно текучесть: сколько приёмов и увольнений происходит в месяц?
Штат в 300 человек, где за месяц приняли двоих и одного уволили, и такой же штат с непрерывным потоком приёмов и увольнений — две совершенно разные нагрузки.
4️⃣ Планируется ли расширение штата?
Сегодня у вас 30 работников.
А через три месяца откроют ещё два подразделения и наймут 170 человек.
Хотелось бы узнать об этом до, а не в процессе 😁
5️⃣ Как в компании обычно используют отпуска?
Все ходят на 28 дней?
Делят отпуск на части? Или 14 дней + еще 14 по одному дню, итого на одного человека в год 15 приказов только на ежегодный отпуск?
6️⃣ Кто и как будет передавать дела?
Есть предыдущий кадровик? Он ещё работает? Документы передадут или самой разбираться?
7️⃣ Проводился ли когда-нибудь кадровый аудит?
Если да — когда и что нашли? Если нет — тоже полезный ответ.
И есть ли понимание, в каком состоянии документы прошлых периодов?
Потому что одно дело — вести текущую кадровую работу. И совсем другое — одновременно разгребать то, что копилось до вас несколько лет.
8️⃣ И вишенка на торте))
если после выхода выяснится, что кадровый учёт требует серьёзного восстановления, готов ли работодатель отдельно оплачивать эту проектную работу?
Это отдельный объём работы.
Эти вопросы
⚡️ позволяют ВАМ оценить, на что подписываетесь.
⚡️показывают вашу квалификацию.
Вы пытаетесь заранее оценить: объём → риски → состояние системы → ресурсы → свою реальную нагрузку.
Когда я разместила ролик с этими вопросами в нельзяграм, конечно же, нашлись комментаторы:
Да если столько спрашивать на собеседовании, вас вообще никуда не возьмут. Решат, что сотрудник слишком придирчивый, вредный и задаёт слишком много вопросов.
А вот тут я бы поспорила.
Для меня реакция работодателя на нормальные профессиональные вопросы — тоже проверка на "красные флаги" самого работодателя.
Почему мы вообще иногда относимся к выбору работы так легкомысленно?
Работа — это огромная часть нашей жизни, которая влияет:
— на уровень дохода;
— на профессиональное развитие;
— на количество свободного времени;
— на ежедневный уровень стресса;
— в конце концов, на психоэмоциональное состояние.
Вполне нормально внимательно смотреть, куда вписываемся.
⚠️Нюансик:
Конечно, не надо с порога вываливать весь этот список на HR-менеджера, особенно если очевидно, что человек просто ведёт первичный подбор и половины ответов не знает.
Это вопросы, скорее, для итогового собеседования с тем, кто действительно принимает решение: непосредственным руководителем, собственником, руководителем функции.
И вот там они абсолютно уместны.
Чтобы не просто задать эти вопросы, а понимать, что делать с полученными ответами, нужна уже профессиональная база.
💪Это изучаем на Кадрологии.
А после курса есть Клуб выпускников — там мы продолжаем общаться, делиться практикой и, в том числе, проводим встречи про карьеру и профессиональное развитие.
🚀 На Кадрологию 8.0