🔴Увольнение по соглашению сторон «одним днём»: когда самый «безопасный» вариант становится ловушкой для работодателя
Раньше кадровики считали увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) чуть ли не идеальным способом расстаться с сотрудником: нет сложных процедур, как при сокращении, и вроде бы всё по обоюдному согласию.
Но судебная практика резко поменялась — и теперь такой «простой» вариант может обернуться серьёзными финансовыми потерями.
ЧТО ИЗМЕНИЛОСЬ?
Верховный суд впервые сделал содержание соглашения САМОСТОЯТЕЛЬНЫМ аргументом в спорах об увольнении (определение ВС от 22.09.2025 № 5‑КГ25‑113‑К2).
Суды больше не смотрят только на подпись работника.
Теперь они выясняют:
▪️был ли работник действительно заинтересован в увольнении;
▪️была ли у него реальная возможность подумать;
▪️есть ли в соглашении условия, которые мотивируют сотрудника уйти (например, выплаты, рекомендации и т. п.).
✔️РЕАЛЬНЫЙ КЕЙС: цена ошибки — 780 000 рублей
В одном из дел ведущему специалисту предложили подписать соглашение об увольнении без каких‑либо выплат — и уже на следующий день он был уволен. В соглашении не было ни одной выгоды для сотрудника, не было признаков его инициативы и времени на обдумывание.
Суды сочли, что фактически увольнение инициировал работодатель, а волеизъявление работника под вопросом.
Итог: компания выплатила более 780 000 рублей за вынужденный прогул.
⚠️ВАЖНО:
Верховный суд не заявил, что любое соглашение без выплат незаконно — по ст. 78 ТК компенсация не обязательна.
Риск появляется именно при СОВОКУПНОСТИ факторов: нет выгоды для работника, нет его инициативы, нет времени на размышление.
КАК СУДЫ ПРИМЕНЯЮТ ЭТУ ПОЗИЦИЮ
Нижестоящие суды уже активно используют подход ВС:
▪️Второй КСОЮ (определение от 27.01.2026 № 88‑2908/2026);
▪️Третий КСОЮ (определение от 30.03.2026 № 88‑4913/2026).
Но позиция не работает «автоматически».
Если работодатель сможет доказать, что переговоры были, сотрудник участвовал в обсуждении условий, а выплаты реально произведены — суд встанет на сторону компании.
Пример:
в одном деле суды отказали работнику, потому что работодатель представил переписку о размере пособия и дате увольнения, а также подтвердил выплату (определение Второго КСОЮ от 28.04.2026 № 88‑10874/2026).
✅ ЧТО ДЕЛАТЬ КАДРОВИКУ, ЧТОБЫ СНИЗИТЬ РИСКИ
✔️Фиксируйте переговоры.
✔️Сохраняйте переписку, протоколы встреч, любые подтверждения того, что сотрудник обсуждал условия.
✔️Прописывайте мотивацию. Даже если выплаты нет, укажите иные выгоды: рекомендательное письмо, помощь в трудоустройстве, гибкий график до даты увольнения и т. д.
✔️Давайте время на принятие решения. «Увольнение одним днём» без объяснения причин — красный флаг для суда!
✔️Избегайте давления. Любые признаки принуждения (срочность, угрозы, ультиматумы) могут сыграть против работодателя.
✔️Сохраняйте доказательства. Платёжные документы, акты, письма — всё, что подтверждает добровольность и выгодность соглашения для работника.
***
📍Приглашайте ваших коллег в наш канал, отправляйте им ссылку https://max.ru/kadrpraktik
Раньше кадровики считали увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) чуть ли не идеальным способом расстаться с сотрудником: нет сложных процедур, как при сокращении, и вроде бы всё по обоюдному согласию.
Но судебная практика резко поменялась — и теперь такой «простой» вариант может обернуться серьёзными финансовыми потерями.
ЧТО ИЗМЕНИЛОСЬ?
Верховный суд впервые сделал содержание соглашения САМОСТОЯТЕЛЬНЫМ аргументом в спорах об увольнении (определение ВС от 22.09.2025 № 5‑КГ25‑113‑К2).
Суды больше не смотрят только на подпись работника.
Теперь они выясняют:
▪️был ли работник действительно заинтересован в увольнении;
▪️была ли у него реальная возможность подумать;
▪️есть ли в соглашении условия, которые мотивируют сотрудника уйти (например, выплаты, рекомендации и т. п.).
✔️РЕАЛЬНЫЙ КЕЙС: цена ошибки — 780 000 рублей
В одном из дел ведущему специалисту предложили подписать соглашение об увольнении без каких‑либо выплат — и уже на следующий день он был уволен. В соглашении не было ни одной выгоды для сотрудника, не было признаков его инициативы и времени на обдумывание.
Суды сочли, что фактически увольнение инициировал работодатель, а волеизъявление работника под вопросом.
Итог: компания выплатила более 780 000 рублей за вынужденный прогул.
⚠️ВАЖНО:
Верховный суд не заявил, что любое соглашение без выплат незаконно — по ст. 78 ТК компенсация не обязательна.
Риск появляется именно при СОВОКУПНОСТИ факторов: нет выгоды для работника, нет его инициативы, нет времени на размышление.
КАК СУДЫ ПРИМЕНЯЮТ ЭТУ ПОЗИЦИЮ
Нижестоящие суды уже активно используют подход ВС:
▪️Второй КСОЮ (определение от 27.01.2026 № 88‑2908/2026);
▪️Третий КСОЮ (определение от 30.03.2026 № 88‑4913/2026).
Но позиция не работает «автоматически».
Если работодатель сможет доказать, что переговоры были, сотрудник участвовал в обсуждении условий, а выплаты реально произведены — суд встанет на сторону компании.
Пример:
в одном деле суды отказали работнику, потому что работодатель представил переписку о размере пособия и дате увольнения, а также подтвердил выплату (определение Второго КСОЮ от 28.04.2026 № 88‑10874/2026).
✅ ЧТО ДЕЛАТЬ КАДРОВИКУ, ЧТОБЫ СНИЗИТЬ РИСКИ
✔️Фиксируйте переговоры.
✔️Сохраняйте переписку, протоколы встреч, любые подтверждения того, что сотрудник обсуждал условия.
✔️Прописывайте мотивацию. Даже если выплаты нет, укажите иные выгоды: рекомендательное письмо, помощь в трудоустройстве, гибкий график до даты увольнения и т. д.
✔️Давайте время на принятие решения. «Увольнение одним днём» без объяснения причин — красный флаг для суда!
✔️Избегайте давления. Любые признаки принуждения (срочность, угрозы, ультиматумы) могут сыграть против работодателя.
✔️Сохраняйте доказательства. Платёжные документы, акты, письма — всё, что подтверждает добровольность и выгодность соглашения для работника.
***
📍Приглашайте ваших коллег в наш канал, отправляйте им ссылку https://max.ru/kadrpraktik