СКОРАЯ КАДРОВАЯ ПОМОЩЬ

🔍 Вы учитываете актуальные требования к воинскому учету?

Приглашаем протестировать профессиональные компетенции в онлайн-тесте от Высшей школы Кадровика и получить в подарок доступ на 2 дня к программе «Воинский учет: организация, работа в Реестре и учет военнообязанных».

На обучении успеете провести полный аудит документации и отчетности с практическими уроками от эксперта с 15-летним опытом работы в военкомате.

Проходите тест по ссылке ↖️

🔴Можно ли издать приказ о работе в выходной задним числом, если работников вызвали устранять аварию

Вопрос:

Прошу разъяснить порядок оформления привлечения работников к работе в выходной/сверхурочно в случае производственной аварии.

Ситуация: на предприятии произошла авария (например, прорыв трубы или отключение электроснабжения), требующая немедленного устранения для предотвращения порчи имущества и остановки производства. Работники были вызваны по телефону, на работу в субботу, 5 августа.

1. Правильно ли мы понимаем, что согласно ч. 2 ст. 113 ТК РФ согласие работника в данном случае не требуются, а основанием является только устное распоряжение работодателя?

2. Нужно ли предварительно уведомлять работников об их праве отказаться от работы (согласно ч. 7 ст. 113 ТК РФ) в условиях ликвидации аварии, если они не относятся к льготным категориям (женщины с детьми до трех лет, инвалиды и т.д.)?

3. Допустимо ли оформить приказ о привлечении к работе в выходной день, после фактического выхода людей на работу? Например, работа была выполнена экстренно в субботу (5 августа), а приказ издан в понедельник (7 августа).

4. Если это нарушение, то как правильно квалифицировать действия работодателя и какие риски несет задержка документа?

5. Какие формулировки необходимо использовать в тексте приказа (указание причины — «для устранения последствий производственной аварии»?)

Ответ Роструда:

1. Согласие не требуется. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

2.Не нужно.

3. Все документы о привлечении сотрудника к работе в выходной день должны быть оформлены предварительно, до момента начала работы в его выходной день, а не в следующий за выходным рабочий день.

Следовательно, приказ о привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни не может быть издан позднее той даты, когда работники были фактически привлечены к работе.

4. В данном случае работодатель нарушает нормы трудового законодательства и может быть привлечен к административной ответственности.

5. Данный вопрос решается работодателем самостоятельно.

Правовое обоснование:

Статья 113 Трудового кодекса РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Продолжение

Встречайте бухгалтерский ИИ, который не выдумывает. Открываем тестирование на новую версию Системы Главбух Нейро с ИИ-помощником Лукой😎.

Как работает Лука-ИИ:
• обращается только к базе рекомендаций Системы, подготовленной при участии профильных чиновников
• выводы опираются на действующее законодательство и подтверждаются ссылками на нормативные документы
• поддерживает беседу и умеет уточнять детали
• делает расчеты на ваших цифрах, проверяет и составляет документы
• за 3 минуты готовит развернутый ответ по качеству как у аудитора.

Оставьте заявку на тестирование. И уже сегодня сможете решить ваши задачи
#реклама
О рекламодателе

/когда устала от бесконечного шума внутри и снаружи и ищешь то, на что можно опереться/

И хочется простых, поддерживающих сообщений.

Каждый день.

Без поучений и надрыва.
Сейчас этого хочется особенно сильно.
И поддержки, и опоры.

Но хочется не просто убаюкивать себя иллюзиями, а давать телу и уму топливо для новых состояний.

«ПАУЗА ДЛЯ СЕБЯ» – такое место, которое будет останавливать тебя на несколько секунд.

Просто чтобы дать себе законную паузу.

И через честный, плотный смысл вернуться назад. Из бытовых задач, которые никогда не завершаются.

Из привычного автоматического забывания о себе.

Может быть, это станет пространством, с которого ты захочешь начинать свое утро.
Как тихий внутренний будильник, который напоминает о самом главном.

Тебе. О тебе.

Какие-то из этих сообщений попадут в самое сердце.
Какие-то заставят замереть с открытым ртом от точной правды.
Иные станут надежным, теплым плечом.

Каждый сможет найти свой собственный смысл.

Внутри одной короткой паузы.

Выдыхай...👇

Возьми «ПАУЗУ ДЛЯ СЕБЯ» https://max.ru/channel_pauzza

.

🔴Можно ли считать ДМС и корпоративный больничный заменой индексации зарплаты

Вопрос:

В Положении об оплате труда от 26.08.2026 в числе мер повышения уровня реального содержания заработной платы указаны наличие полиса добровольного медицинского страхования (ДМС) и предоставление оплачиваемых дней отдыха в связи с временной нетрудоспособностью без оформления листка нетрудоспособности (корпоративный больничный).

Но ДМС и корпоративный больничный (КБ) предоставляется всем сотрудникам уже долгие годы без изменения. По сравнению с предыдущими годами ничего не изменилось. Содержание ДМС и количество дней корпоративного больничного ежегодно не меняется.

Как тогда наличие ДМС и КБ повышает уровень заработной платы в связи с ростом цен?

Кроме того, согласно ст.129 ТК РФ ни ДМС, ни корпоративный больничный не входят в состав заработной платы.

Ответ Роструда :

По нашему мнению, наличие добровольного медицинского страхования и предоставление оплачиваемых дней отдыха в связи с временной нетрудоспособностью без оформления листка нетрудоспособности (корпоративный больничный) не может заменить индексацию заработной платы, поскольку указанные выплаты не относятся к заработной плате.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 134 Трудового кодекса РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

🔴Могут ли мать и отец одновременно находиться в отпуске по уходу за одним ребёнком

Вопрос:

Женщина официально трудоустроена, родила ребенка, оформили отпуск по уходу за ребенком до полутора лет, отец официально трудоустроен и хочет тоже уйти в отпуск по уходу за ребенком.

Могут ли оба родителя одновременно находится в отпуске по уходу за одним ребенком?

Ответ Роструда :

Можно.
Оба родителя могут одновременно находиться в отпуске по уходу за ребенком, но пособие будет получать только один.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ч. 2 ст. 356 ТК РФ).

Право на получение пособия по обязательному социальному страхованию сохраняется в случае, если женщина или лица, указанные в части второй настоящей статьи, выходят на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет или в период указанного отпуска работают у другого работодателя (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» в случае, если уход за ребенком осуществляется одновременно несколькими лицами, право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком предоставляется одному из указанных лиц.

***
Вы ещё не видели «Кабинет кадровика» ‐ канал по подписке с полезными материалами?
Заходите по бесплатному пробному доступу, чтобы ознакомиться!⬇️
https://mhub-max.ru/pay/project-230

🔴МИФЫ и ПРАВДА
об испытании при приёме на работу

❌️МИФ 1️⃣ Испытательный срок устанавливают всем новым работникам.

✅️ПРАВДА:
условие об испытании включают в трудовой договор только по соглашению сторон.
Если в договоре такого условия нет — работник принят без испытания. Кроме того, закон прямо запрещает устанавливать испытание отдельным категориям сотрудников.

Например: беременным, женщинам с детьми до трёх лет (с сентября 2026 года!), несовершеннолетним, выпускникам, впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение года после окончания учёбы, лицам, избранным по конкурсу, приглашённым в порядке перевода, а также тем, кто заключает договор на срок до двух месяцев.

❌️МИФ2️⃣
На период испытательного срока можно установить зарплату меньше, чем после него.

✅️ПРАВДА:
снижать оплату труда только из-за того, что сотрудник на испытании, нельзя.
Работнику нужно гарантировать полный оклад по занимаемой должности, как и после окончания испытательного срока. Также нельзя лишать премий, если условия для их начисления выполнены и они закреплены в договоре, положении о премировании или локальном акте.

❌️МИФ3️⃣ Работодатель в одностороннем порядке может увеличить длительность испытательного срока.

✅️ПРАВДА:
продлить зафиксированный в договоре срок по своей инициативе работодатель не вправе.
❗️Единственное исключение: если в период испытания сотрудник отсутствовал (был на больничном, в отпуске — ежегодном, учебном, за свой счёт, выполнял государственные или общественные обязанности), эти периоды не засчитываются в срок испытания, и он автоматически продлевается на время отсутствия. Издавать отдельный приказ для этого не нужно

❌️МИФ4️⃣
Можно установить испытание при переводе внутри компании.

✅️ПРАВДА:
при переводе на другую работу у того же работодателя условие об испытании включать нельзя. Испытание допускается только при приёме на работу, а не при изменении трудовой функции. Даже если должность «выше» или функционал сложнее — отдельного испытания не бывает.

❌️МИФ5️⃣
Чтобы уволиться на испытательном сроке, нужно отрабатывать две недели.

✅️ПРАВДА:
и работник, и работодатель в период испытания могут расторгнуть договор, предупредив друг друга за три дня в письменной форме.
При этом работнику не нужно объяснять причину ухода.

А вот работодателю, если он решает, что результат неудовлетворительный, помимо трёхдневного срока, важно письменно указать конкретные причины (например, невыполнение плана, ошибки в работе), подкреплённые документами (актами, докладными записками).

***
🔗Бесплатный пробный доступ в канал "Кабинет кадровика" https://mhub-max.ru/pay/project-230

🔴Удерживать ли отпускные после восстановления бывшего работника?

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные дни отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Незаконно уволенного работника суд может восстановить на работе (ч. 1 ст. 394 ТК РФ).

При этом, как отметили судьи Девятого КСОЮ, восстановление на работе означает возвращение работника в положение, которое было до увольнения.

Иными словами, происходит восстановление всех прав работника, включая право на отпуск.

Если после восстановления работник обратился с заявлением о предоставлении отпуска, он ему предоставляется в полном объеме.

При этом суд признал законным удержание из выплат восстановленному работнику суммы компенсации за неиспользованный отпуск, перечисленной сотруднику при увольнении.

Такое решение суд обосновал тем, что право на получение компенсации за неиспользованный отпуск и одновременное предоставление такого отпуска за один и тот же период трудовым законодательством не предусмотрено.

Такое мнение изложено в письме Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1, которое Верховный Суд РФ отказался признать недействующим ( решение от 05.07.2023 № АКПИ23-387).

❗️Однако есть суды, которые считают, что удержание ранее выплаченной компенсации за неиспользованный отпуск не допускается.

(Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 23.07.2026 № 88-5912/2026)

***
🔗Бесплатный пробный доступ в канал "Кабинет кадровика" https://mhub-max.ru/pay/project-230

🙌«РУКИ» снова в деле! Бесплатная конференция Яндекс Практикума для руководителей возвращается в октябре. 

Фокус-2026: ИИ‑трансформация. Стратегия, инструменты, люди.

В этот раз снова честно говорим про нейросети. Глубже затронем то, что обычно остаётся за кадром: как перейти от красивых пилотов к реальному внедрению и какие инструменты забирать в работу уже завтра. И главное — как растить сотрудников в условиях постоянных изменений, мониторить состояние команды и не потерять доверие. 

📅 Когда: 8 октября, 9:30 мск
📍 Где: Москва, офис Яндекса, БЦ «Морозов», ул. Льва Толстого, 16, подъезд 1, зал «Экстрополис». 
💻 Впервые — онлайн-трансляция. Подключайтесь откуда угодно. Мест хватит для всех.

Приглашаем руководителей отделов и департаментов, топ- и мидл-менеджеров, HRD и T&D. Если вы ещё не устали от слова «трансформация» — присоединяйтесь к нам.

В программе:
➡️ Инсайды из первых рук —  спикеры из Яндекса, Авито, Циана и других компаний расскажут, как бизнесы внедряют нейросети в процессы прямо сейчас.
➡️ Прикладной воркшоп по ИИ — разбор наболевших вопросов о внедрении и практика на реальных задачах. Приходите со своими кейсами, уходите с решениями.
➡️ Нетворкинг без формальностей — поможем начать разговор и со спикерами, и с гостями.
➡️ Много подарков от Практикума и партнёров — мерч, скидки и другие бонусы для участников в офлайне и онлайне.

👉 Участие бесплатное. Регистрируйтесь по ссылке.

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqx3aXmE

🔴Работник указал, что отозвать заявление об уходе помешал больничный, – суды его не восстановили

Сотрудник попросил расторгнуть с ним договор по собственному желанию. За день до предполагаемого ухода он взял больничный и сообщил об этом работодателю. Тот оформил увольнение. Сотрудник через суд потребовал восстановить его в должности. Он заявил, что хотел отозвать заявление об уходе, однако не смог из-за временной нетрудоспособности.

Три инстанции требования не удовлетворили. Специалиста уволили на основании его письменного заявления, которое он подал добровольно. Намерение направить отзыв правового значения не имеет, поскольку он не выразил его письменно и не довел до сведения работодателя.

Увольнять по собственному желанию во время больничного не запрещено.

(Определение 3-го КСОЮ от 19.08.2026 N 88-13996/2026)

🔴Чем может грозить превышение лимитов сверхурочной работы?

Работодатель может привлекать работника к сверхурочной работе с его согласия.

При этом общее количество сверхурочных часов в общем случае составляет 120 часов.

С 1 сентября 2026 года при наличии соответствующего условия в коллективном договоре продолжительность сверхурочной работы может достигать 240 часов.

Если работодатель превышает установленные лимиты, это может грозить ему дополнительными тратами на выплаты работникам в связи с несчастными случаями на производстве.

Одно из таких дел рассмотрели судьи Шестого КСОЮ.

Работник умер во время работы, при этом причиной смерти по заключению бюро судебно-медицинской экспертизы стали другие формы острой ишемической болезни сердца (МКБ-10 I24.8).

Это позволило работодателю признать несчастный случай не связанным с производством (о чем было составлено заключение комиссии).

Представитель ГИТ не согласился с этим заключением, провел дополнительное расследование и признал произошедшее несчастным случаем на производстве.

Работодатель обжаловал это решение в суде, указывая, что согласно ч. 6 ст. 229.2 ТК РФ, смерть вследствие общего заболевания, подтвержденная в установленном порядке медицинской организацией, может квалифицироваться как несчастный случай, не связанный с производством. Однако отстоять свою правоту не смог.

Как указано в кассационном определении Шестого КСОЮ от 25.08.2026 № 88А-17725/2026, по итогам изучения табелей рабочего времени установлено, что за 6 месяцев 2024 года работник привлекался к сверхурочной работе в количестве 146 часов, за 7 месяцев 2025 года – в количестве 261 час.

Это свидетельствует о превышении установленного на тот момент лимита (120 часов в год).

По сведениям электронной медкарты, до случившегося работник не обращался в медучреждения с диагнозом "Острая ишемическая болезнь сердца".

Таким образом, наличие вышеуказанного заболевания подлежало установлению работодателем в рамках периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, чего не было сделано.

Следовательно, трудовая инспекция верно установила причиной несчастного случая превышение нормы сверхурочной работы и нарушение режима труда и отдыха работника.

При этом судьи отклонили доводы работодателя о том, что смерть работника не может быть признана связанной с производством ввиду отсутствия телесных повреждений, поскольку отсутствие видимых телесных повреждений не является самостоятельным и достаточным основанием для признания смерти работника следствием общего заболевания.

Указание в заключении судебно-медицинской экспертизы на установленное общее заболевание само по себе не исключает производственную обусловленность смерти, если не определено влияние условий и характера выполняемой работы на ухудшение состояния здоровья работника.

Для вывода о непроизводственном характере события необходимо достоверно установить отсутствие причинно-следственной связи между исполнением трудовых обязанностей и наступлением смерти, а не ограничиться констатацией имевшегося у работника заболевания.

***
🔗Бесплатный пробный доступ в канал "Кабинет кадровика" https://mhub-max.ru/pay/project-230

🔴Какой датой уволить работника за длительный прогул?

(📍Спойлер:
По мнению Роструда, при длительном отсутствии уволить работника за прогул необходимо датой, предшествующей первому дню прогула.

Несмотря на то, что следование такой рекомендации ведомства может вызвать сложности для работодателя, поскольку фактически увольнение работника будет оформляться задним числом. В такой ситуации у работодателя могут возникнуть проблемы с заполнением табеля учета рабочего времени, предоставлением в СФР сведений об увольнении работника по форме ЕФС-1, выдачей трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности у работодателя), а также с осуществлением окончательного расчета с уволенным работником.)

Вопрос:

После майских праздников один из работников организации три дня не выходит на работу и не выходит на связь. По неподтвержденной информации от коллег он находится дома и отсутствует на работе по субъективным причинам. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней работник не представит объяснение, то составляется соответствующий акт.
Правомерно ли в такой ситуации составить акт об отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин и уволить его за прогул или работодателю следует сначала принять дополнительные меры для выяснения причин его отсутствия?

Ответ из Письма Роструда от 07.07.2026 № ТЗ/4837-6-1

« ...если работник отсутствует на работе длительное время, работодатель обязан принять меры для выяснения причин его отсутствия.

В случае если после принятых мер работник не появляется на работе и объяснений по поводу причин своего отсутствия не дает, необходимо составить акт о том, что работник на работу не приходит, объяснение о причинах отсутствия затребовать не представляется возможным.

Помимо установления и документального закрепления факта отсутствия работника на рабочем месте работодатель должен решить вопрос уважительности причин отсутствия.

ТК РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств.

В случае если причины окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В соответствии с частью третьей статьи 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Таким образом, по общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула, при условии, что он не возобновил исполнение трудовых обязанностей.

Следует учитывать, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт (часть шестая статьи 193 ТК РФ).»

***
🔗Бесплатный пробный доступ в канал "Кабинет кадровика" https://mhub-max.ru/pay/project-230

Кажется, что вести сложные переговоры, держать фокус, справляться со стрессом или просить повышение — это то, что каждый умеет по умолчанию. Но на самом деле эти навыки можно и нужно тренировать.

Оплатите корпоративное обучение в Яндекс Практикуме до конца сентября и получите бесплатный доступ на 2 месяца к платформе Луми для развития soft skills команды.

Практики Луми помогут:
— Отстаивать личные границы — и сохранять ресурс в коммуникациях
— Сделать день более организованным и предсказуемым — без хаоса и авралов
— Начать эффективно взаимодействовать с коллегами — договариваться и решать конфликты
— Уверенно говорить о своих результатах и достижениях
— Сохранять силы для активности после работы — не выгорать и жить полноценно
— А ещё в Луми есть ИИ-помощник на технологиях Яндекса. Он соберёт результаты по практикам, подсветит успехи и укажет на зоны роста.

Выбрать курс и забрать бонус

Акция действует для юрлиц до 31.09.2026. 

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwawRFS