Канал в Max "HR трансформация" — @id5022051449_biz

HR трансформация

9 Oct, 12:12

Голосовые в рабочих чатах увеличивают время выполнения задач на 15-20%, а число ошибок в постановке задач на 30%. Аудио не ищется по ключевым словам, поэтому его переслушивают.

До пятой части рабочего времени уходит на то, чтобы заново разобрать, что от тебя хотели.

Зато отправителю было удобно.

49 3

HR трансформация

8 Oct, 16:37

💭 Вы открываете отклик через 52 часа. Он принимает чужой оффер через 48.

Платформа Джун разобрала 753 тысячи откликов в 133 компаниях за первое полугодие и посчитала скучную на вид вещь: сколько проходит от отклика до первого человеческого действия рекрутера. Не до ответа кандидату, а просто до момента, когда отклик кто-то открыл.

Медиана 52 часа. Больше двух суток. В первые сутки реакцию получает каждый четвёртый отклик, а три четверти ждут дольше пяти дней.

Теперь положим рядом вторую цифру. По данным hh, 78% кандидатов теряют интерес к вакансии, если им не ответили за три дня. А сильный специалист на сегодняшнем рынке принимает решение по офферу за 48-72 часа после первого контакта.

💡 Получается, что пока вы доходите до его резюме, он уже сидит на финальном интервью в другом месте.

Еще вытащили вам интересную цифру из исследования. → Поток откликов за полгода вырос почти вдвое, с 82 тысяч в январе до 149 тысяч в июне, а 79% из них нерелевантные. Рекрутер днями разгребает завал, и именно поэтому не добирается до тех, ради кого этот завал существует.

👉🏼 Наш вам совет. Посчитайте свою медиану от отклика до первого касания по ключевой вакансии. Если получилось больше суток, то дальше вопрос не в том, где искать кандидатов, а почему вы не успеваете к тем, кто уже пришёл сам.

А у вас сколько проходит от отклика до первого касания?

🔥 меньше суток
👍 больше, и мы про это знаем

78 3

HR трансформация

6 Oct, 12:24

📃 В 4 утра отключили доступы, в 6 прислали письмо. Тысячи людей узнали так об увольнении.

В понедельник 14 сентября сотрудники Oracle лишились доступа к рабочим системам в четыре утра. В пять их удалили из корпоративного Slack. В шесть пришло письмо о том, что должность упразднена.

Часть людей почту утром не открыла и приехала в офис. Они узнали об увольнении у турникета, который не сработал.

По оценкам журналистов, под сокращение попало от семи до десяти тысяч человек. Весной у компании уже была волна, тогда уведомления тоже пришли одним массовым письмом.

С точки зрения HR-бренда это катастрофа 🤯

Кто принимал такое решение, явно не думал, что будет дальше. Ведь скорее всего сначала им будут отказывать кандидаты на финальной стадии, потом пойдут заявления тех, кого сокращать не собирались, но они действуют на опережение и не хотят, чтобы с ними поступили так же.

Если мы вернемся на наш рынок труда, то по свежим данным, четверть российских компаний планируют урезать штат до конца года, а треть уже сократила.

Если вы в их числе, стоит заранее решить три вещи. Кто и в какой последовательности разговаривает с людьми, причём разговаривает, а не рассылает. Что получают те, кто уходит, сверх обязательного по закону. И что вы скажете команде, которая осталась, в тот же день, а не через неделю.

Разбираем в канале, как проводить сокращения без потери тех, кто остаётся?

🔥 да, тема актуальная
👍 у нас сокращений не планируется

134 4

HR трансформация

6 Oct, 08:28

Пост удален из Max 7 Oct, 09:08

Нужно защитить HR-бюджет или пересмотреть KPI, а готового решения нет?

Обычно начинается бесконечный поиск по статьям в интернете. 8 октября в 18:30 (МСК) покажем другой сценарий: как быстро пройти путь от рабочего вопроса до плана действий с ИИ-ментором HR-SREDA.

Как это работает:
Вы описываете задачу своими словами (например, «нужно обосновать бюджет перед CEO»). ИИ задаёт вопросы, выделяет суть и формирует пошаговый план с инструментами. Если цена ошибки высока — подключаем живого эксперта.

📌 На эфире разберём реальные задачи участников.
При регистрации опишите свою самую больную проблему — возможно, именно её возьмём для живого разбора.

🎁 Всем участникам:
• Канва решения HR-задачи
• Карта карьерной траектории
• Чек-лист профилактики выгорания

В финале — розыгрыш годовой подписки на Клуб и карьерной консультации. Эфир пройдёт в честь 4-летия профессионального Клуба HR-SREDA.

Зарегистрироваться бесплатно

86 2

HR трансформация

5 Oct, 09:00

Оценка завершена, отчёты собраны, зоны роста у каждого сотрудника обозначены.

Вроде всё прошло успешно, но через полгода выясняется, что к планам развития никто не возвращался. Почему так происходит?

8 октября в 11:00 мск эксперт StartExam Анастасия Рождественская проведёт бесплатный демоэфир об индивидуальных планах развития.

На примере одного сотрудника она покажет весь путь — от анализа результатов оценки 360 до подготовки ИПР, который доводят до конца:

🎯 Приоритеты: как из отчёта по оценке выбрать две-три зоны роста вместо списка из пятнадцати пунктов.

📝 Цели: как превратить «развить лидерство» в цель, выполнение которой видно.

🤖 AI-ассистент: что он берёт на себя — разбор результатов, черновик плана и подбор материалов под каждую зону роста.

🔄 Чек-ины: как следить за прогрессом и что показывает повторный замер.

Всё это — на экране платформы, без статичных слайдов и скучной теории.

Если не получится подключиться, всем зарегистрированным после эфира отправят запись, презентацию спикера и шаблон ИПР — от зон роста до чек-инов.

🔗 Зарегистрироваться

Реклама: ООО "Милдсофт", ИНН 7724788205. erid:2SDnje8KWCT

116 1

HR трансформация

2 Oct, 10:20

❓ Часть годовых планов по людям так и осталась в статусе «надо бы заняться»? Предлагаю закрыть хотя бы один пункт, он занимает час.

Возьмите пять ролей, без которых у вас встанет работа. По каждой ответьте на один вопрос: кем закроете, если человек уйдёт в октябре.

📊 Напомню цифру, с которой мы это начинали: только 7% компаний закрывают позицию руководителя внутренним кандидатом. Остальные идут на рынок и проводят там от одного до шести месяцев.

Разница между этими группами не в качестве рекрутинга. Она в том, начали ли думать о роли до того, как она освободилась.

Карта критичных ролей лежит в боте: лист для заполнения и объяснение по каждой колонке.

📥 Забрать → ссылка на бот

Заполните до конца года, и в январе разговор о бюджете на развитие пойдёт с цифрами, а не с общими словами.

120 1

HR трансформация

1 Oct, 17:50

Спасибо, помог.

157 1 13

HR трансформация

1 Oct, 08:30

Ключевое событие осени для HRD, рекрутеров и руководителей подбора — ПОДБОР ПЕРСОНАЛА — только практика, опыт, инструменты и решения от лидеров отрасли.

50+ экспертов из Ozon, X5, Burger King, Ленты, АШАН Ритейл Россия, Валта Пет Продактс, AGR Automotive Group и др. компаний поделятся тем, что обычно остаётся «за кулисами», но именно это помогает находить кандидатов за пределами выгоревших каналов, сокращать невыходы и закрывать больше вакансий без расширения команды.

Только опыт и практика:

🔹 75+ методов и инструментов поиска кандидатов: MAX, Telegram, проф. сообщества, собственные базы, реферальные механики и ИИ-сорсинг — для точечного, массового и регионального подбора;
🔹 Рекрутмент-2026: что перестало работать и чем это заменить: разбор устаревших подходов, источников и новых точек поиска;
🔹 ИИ в подборе: GPT-цепочки, ИИ-агенты, автоматический поиск, скрининг и интервью автоматизируют рутину и ускоряют найм;
🔹 HR-маркетинг и бренд: инструменты, которые увеличивают поток релевантных кандидатов, снижают стоимость привлечения и позволяют конкурировать без постоянного повышения зарплат;
🔹 Оффер → выход → первые 30 дней: сценарии коммуникации, которые сокращают отказы и невыходы и удерживают новичка в первые месяцы;
🔹 Экономика подбора: точки потери времени и бюджета, контроль стоимости найма и рост производительности команды без увеличения ФОТ;

10+ доп. форматов для разбора собственных задач, обмена практикой и обсуждения решений с коллегами и экспертами.

Зарегистрироваться

Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

151 1

HR трансформация

30 Sep, 11:30

Пост удален из Max 1 Oct, 11:37

Когда дешевле автоматизировать звонки, чем расширять отдел

Если объём холодной базы растёт, обычно есть два пути: нанимать новых сотрудников или автоматизировать первичный контакт.

LPTracker предлагает второй вариант — голосовой AI сам прозванивает базу, работает с недозвонами, отвечает на вопросы и передаёт менеджерам заинтересованных клиентов.

В результате команда меньше времени тратит на рутинные звонки и больше — на переговоры, где действительно нужен человек.

Особенно это актуально для задач, где нужно быстро пройти большой объём контактов без расширения штата.

📞 +7 (980) 972-89-71 — можно позвонить AI и проверить его в разговоре.

👉 Записи разговоров и тест AI: https://max.ru/id7804191439_4_bot?start=hrtransformation
#реклама
О рекламодателе
erid: 2W5zFHPqFKP

94 2

HR трансформация

29 Sep, 16:06

Год назад HR-бюджет боялись урезать 7% компаний. Сейчас 33%

Свежие данные исследования HR-метр: доля компаний, которые ждут сокращения HR-бюджета, выросла с 7% до 33%. Почти в пять раз за год. Тех, кто планирует бюджет увеличить, стало меньше: было 40%, стало 30%.

Плановый прирост зарплат тоже просел, с 12% в 2024 году до 8% сейчас.

Из того, что мы с вами еще знаем, это то, что прямые сокращения бизнес заменяет тем, что в отчётности не видно: замораживает найм, переводит на неполную занятость, режет ставки, устраивает затяжные простои.

Теперь наложите на это цифру из нашего августовского опроса. Мы спрашивали, считают ли компании стоимость текучести в деньгах. Регулярно считают 28%. Это мало.

Складывается неприятная картина. Бюджет режут у каждой третьей компании, а защищать его нечем, потому что базовой цифры нет ни у кого.

На бюджетном комитете спрашивают не «какая у вас текучесть». Спрашивают, во что она обошлась компании в рублях. И режут ровно то, что не смогло объяснить свою стоимость.

Считать это стоит до того, как вас спросят, а не после. Формулы, которые переводят работу HR в рубли, лежат у нас в гайде «Как показать результат HR в деньгах», он бесплатный. Забрать можно тут → ссылка

А у вас бюджет на следующий год уже режут?

🔥 да, урезают
👍 пока держим прошлогодний

162 4

HR трансформация

29 Sep, 09:00

Пост удален из Max 30 Sep, 09:16

ИИ для HR: разбираем реальные HR-задачи на бесплатном практикуме

Вы уже пробовали использовать нейросети, но пока не до конца понимаете, чем отличаются разные модели и как применять их в работе?

💥 30 сентября в 18:30 (Мск) на практикуме «ИИ для HR» в развивающем пространстве HR-SREDA разберем, как работать с ИИ на профессиональном уровне.

➡️ Вы узнаете:
• чем отличаются современные нейросети и какие возможности они открывают для HR
• как использовать разные модели в повседневных HR-задачах
• какие вопросы и сложности возникают при работе с моделями, файлами, запросами и результатами

Спикер — Инесса Цыпкина, 25+ лет в HR, эксперт по карьере и нейросетям, создала около 100 ИИ-ассистентов, в том числе для бизнес-задач.

🎁 Ваш подарок: пошаговый план «Как HR войти в новый мир с ИИ» + запись после эфира.

Присоединяйтесь, чтобы начать управлять результатом ИИ и экономить свое время.

Зарегистрироваться бесплатно

64 1

HR трансформация

28 Sep, 10:03

Другие наши HR-каналы в MAX 🤍

Чтобы вам было удобнее читать нас там, где комфортно, собрали наши каналы в одном месте.

📌 Диджитал HR
Подписывайтесь, если хотите быстрее разбираться в digital HR-инструментах, автоматизации и AI-решениях без лишней теории.

📌 Независимый HR
Подписывайтесь, если хотите расти как HR-эксперт, усиливать личный бренд и понимать, как выстраивать карьеру осознанно. Практические советы от Андрея Хохловского, которые помогают становиться заметнее и дороже как специалист.

📌 Удаленная работа для HR
Подписывайтесь, если ищете удалённую работу или проекты. А также здесь регулярные жаркие обсуждения, что сейчас происходит с наймом и карьерой в HR.

📌 Вакансии и резюме HR
Подписывайтесь, если хотите не только находить вакансии, но и понимать, почему резюме остаётся без ответа. Проводим регулярные разборы резюме наших подписчиков.

Сохраняйте подборку и подписывайтесь на те каналы, которые вам ближе по задачам и интересам ✔️

136 1

HR трансформация

25 Sep, 09:30

📃 РИР вместе с hh посчитали зарплаты операционного персонала за второй квартал: 1,3 миллиона резюме и 320 тысяч вакансий. И вот что мы хотим вам показать.

Медианная зарплата доставщика 125 550 рублей. У супервайзера, то есть у того, кто этих доставщиков координирует, 120 000.

Подчинённый стоит дороже руководителя. И это действительно картина по стране.

За год вакансий доставщиков стало больше на 124%, супервайзеров меньше на 10%, а в Москве супервайзеры потеряли ещё и 11% в деньгах. В hh это называют структурным сдвигом: логистика перетягивает на себя и людей, и бюджеты.

📌 Теперь зачем это знать HR-директору, у которого нет ни складов, ни доставки.

Любая система грейдов держится на простой логике: выше ответственность, выше вилка. Логика работала, пока рынок двигался более-менее ровно. Сейчас дефицит в отдельных профессиях растёт быстрее ответственности, и вилка начинает жить отдельно от должности.

В компании это выглядит так. Появляется роль, рыночная цена которой уже выше, чем у её собственного руководителя. HR узнаёт об этом последним, обычно от самого руководителя, который случайно увидел вакансию своего подчинённого на джоб-борде.

Разговор после этого получается тяжёлый, потому что защищаться нечем. Сетку утверждали год назад, рынок с тех пор уехал, а ответ «так утверждено» никого не устраивает.

Профилактика тут одна: сверять вилки по ключевым ролям не раз в год под бюджет, а хотя бы раз в квартал. И заранее придумать, что вы скажете, когда разрыв найдётся. Он найдётся.

А у вас уже есть роли, где рынок обогнал грейд?
🔥 есть, и мы про это знаем
👍 пока сетка держится

💭 P.S. Полное исследование "Мониторинг операционного персонала" прикрепили

operational_staff_report_2026Q2(expert)-17.08.26.pdf

2.0Мб

157 4

HR трансформация

25 Sep, 09:29

Пост удален из Max 25 Sep, 09:29

operational_staff_report_2026Q2(expert)-17.08.26.pdf

2.0Мб

1

HR трансформация

25 Sep, 09:26

Пост удален из Max 25 Sep, 09:26

📃 РИР вместе с hh посчитали зарплаты операционного персонала за второй квартал: 1,3 миллиона резюме и 320 тысяч вакансий. И вот что мы хотим вам показать.

Медианная зарплата доставщика 125 550 рублей. У супервайзера, то есть у того, кто этих доставщиков координирует, 120 000.

Подчинённый стоит дороже руководителя. И это действительно картина по стране.

За год вакансий доставщиков стало больше на 124%, супервайзеров меньше на 10%, а в Москве супервайзеры потеряли ещё и 11% в деньгах. В hh это называют структурным сдвигом: логистика перетягивает на себя и людей, и бюджеты.

📌 Теперь зачем это знать HR-директору, у которого нет ни складов, ни доставки.

Любая система грейдов держится на простой логике: выше ответственность, выше вилка. Логика работала, пока рынок двигался более-менее ровно. Сейчас дефицит в отдельных профессиях растёт быстрее ответственности, и вилка начинает жить отдельно от должности.

В компании это выглядит так. Появляется роль, рыночная цена которой уже выше, чем у её собственного руководителя. HR узнаёт об этом последним, обычно от самого руководителя, который случайно увидел вакансию своего подчинённого на джоб-борде.

Разговор после этого получается тяжёлый, потому что защищаться нечем. Сетку утверждали год назад, рынок с тех пор уехал, а ответ «так утверждено» никого не устраивает.

Профилактика тут одна: сверять вилки по ключевым ролям не раз в год под бюджет, а хотя бы раз в квартал. И заранее придумать, что вы скажете, когда разрыв найдётся. Он найдётся.

А у вас уже есть роли, где рынок обогнал грейд?
🔥 есть, и мы про это знаем
👍 пока сетка держится

💭 P.S. Полное исследование "Мониторинг операционного персонала" оставили в комментариях.

1

HR трансформация

24 Sep, 14:45

Это был обычный вторник. Я зашёл в цех и увидел группу людей, которые с серьёзными лицами собирали какие-то модели на столах. Рядом стояли миниатюрные станки, конвейеры, ящики с деталями.

— Что это? — спросил я у начальника производства.

— О, это наше новое обучение, — усмехнулся он. — Руководство решило, что мы будем учиться на игрушках. Как в детском саду.

Я пригляделся. На столах действительно кипела работа: кто-то управлял «складом», кто-то «производством», кто-то отвечал за «качество». Люди спорили, что-то записывали, перестраивали поток.

— Игрушки, говоришь? — переспросил я. — А давай посмотрим, что из этого выйдет.

То, что я увидел дальше, изменило моё представление об обучении навсегда.

Это была Фабрика процессов — учебная площадка, где максимально реалистично имитировались все основные процессы компании. Не компьютерный симулятор. Не настольная игра. А полноценный производственный участок, только в миниатюре.

Команды проходили три раунда. В первом — хаос, нехватка деталей, срывы сроков. Во втором — внедрение инструментов бережливого производства. В третьем — управление на основе данных.

И люди менялись на глазах. Они не просто узнавали теорию, они проживали трансформацию. Ошибались в безопасной среде, видели последствия, корректировали действия. А главное, возвращались на свои участки и начинали внедрять улучшения не потому, что «так сказали», а потому что сами убедились в их эффективности.

Со временем эта «игрушечная» лаборатория стала одной из крупнейших площадок такого типа в стране. В ней обучают сотрудников всех уровней: от рядовых рабочих до топ-менеджеров. Исследуют причины сбоев, разрабатывают новые решения, получают системный взгляд на все процессы предприятия.

А началось всё с того, что кто-то рискнул сказать: «А давайте попробуем по-другому».

Для HR-служб здесь кроется важный вывод. Традиционные оценки эффективности обучения: количество часов, тесты на знание или субъективная удовлетворённость не дают ответа на главный вопрос: изменилось ли поведение сотрудников и повлияло ли это на бизнес-результаты?

Фабрика процессов показывает другой подход к оценке:
1. Реакция — да, важна, но это лишь первый уровень.
2. Приобретённые знания — проверяются не в опросниках, а в действии.
3. Изменение поведения — видно сразу: люди начинают по-другому выстраивать работу, предлагать решения, брать ответственность.
4. Бизнес-эффект — возвращаясь на реальные участки, сотрудники применяют отработанные навыки, снижая потери и сокращая сроки.

Истинная ценность обучения раскрывается тогда, когда его можно измерить не в баллах, а в реальных шагах к улучшению производства. А значит, задача HR — не просто организовать курс, а создать среду, где эти шаги становятся неизбежными и очевидными.

✅ Материал подготовлен совместно с командой Лин Вектор.

138 2

HR трансформация

23 Sep, 09:34

Забирайте карту критичных ролей в боте.
📥 Забрать → ссылка

Внутри лист на девять ролей и объяснение, что писать в каждой из пяти колонок: цена простоя в неделю, свой срок закрытия, риск ухода, преемник и его готовность, действие до конца квартала.

💡Отдельно разобрали два места, где такие карты обычно ломаются.

💭 Первое. Соблазн внести всех, кто ценен. Двадцать ролей означают, что карту перестанут обновлять со второго квартала. Рабочий критерий: роль попадает в список, если её пустота видна бизнесу в течение двух недель.

💭 Второе. Графа преемника в состоянии «нет» это не нейтральная запись, а красный флаг. Она означает, что при уходе человека вы гарантированно уходите в срок из первой колонки. И это уже посчитанные деньги.

Заполните на пять ролей, не на все сразу. Час времени, и на следующем разговоре с руководством у вас будет цифра вместо тревоги.

167 1

HR трансформация

22 Sep, 17:35

01:30

Видео недоступно для предпросмотра

Смотреть в Max

А у вас уже внедрены ИИ-агенты?

155 10

HR трансформация

22 Sep, 09:00

Пост удален из Max 4 Oct, 20:06

Опрос сотрудников закрыт. Индексы посчитаны, отчёт отправлен руководителям. А дальше начинается самое интересное: что делать с результатами?

24 сентября в 14:00 мск эксперт StartExam Евгений Блохин проведёт бесплатный демоэфир о том, что происходит после закрытия опроса.

На примере одного подразделения с просевшим eNPS он покажет, как перейти от цифры в отчёте к конкретным действиям.

📊 Дашборд: где проседают показатели и как изменился результат относительно прошлой волны.

🔎 Драйверы: что стоит за снижением — конкретные вопросы анкеты и открытые комментарии.

💬 Встреча: с чем руководителю идти к команде и как использовать подсказки ИИ.

🎯 План: что делать до следующей волны и по каким цифрам оценивать изменения.

Всё это — на экране платформы, без статичных слайдов и сложной теории.

Если не получится подключиться, всем зарегистрированным после эфира отправят запись, презентацию спикера и готовый сценарий «Как обсудить результаты опроса с командой».

🔗 Зарегистрироваться

Реклама: ООО "Милдсофт", ИНН 7724788205. erid:2SDnjcrG88s

138 1 1

HR трансформация

21 Sep, 10:59

Пост удален из Max 24 Sep, 08:56

С чего начинается качественное HR-решение, которое приводит к результату?

Какие инструменты делают путь к нему короче?
Мы привыкли искать готовые рецепты: «внедрите эту систему мотивации», «проведите такой опрос вовлеченности», «используйте эту модель компетенций».

Однако, универсальных таблеток не существует. То, что сработало в одной команде, может навредить другой.

Почему? Потому что за каждым HR-вызовом стоит сложная человеческая реальность, а не абстрактная теория.

В HR GO мы смотрим на профессиональные вопросы как на рабочие гипотезы.

Вместо того чтобы давать готовые советы, мы разбираем их по структуре:

🔍 Анализируем ситуацию: какие HR темы сейчас самые актуальные?
📚 Ищем статьи и исследования: что об этом говорят наука и данные?
💡 Предлагаем объяснение: какая глубинная причина может стоять за симптомом?
🎯 Показываем возможные действия: какие шаги можно предпринять?
🛠 Даем инструмент для проверки: как убедиться, что гипотеза верна именно у вас?

Вот лишь несколько вопросов, которые мы превращаем в такие гипотезы:
❓ Почему люди не используют полученные знания? — Может, дело не в обучении, а в среде, которая не поддерживает новое поведение?
❓ Что на самом деле снижает вовлеченность? — Возможно, это не про деньги, а про ощущение несправедливости или отсутствие смыслов?
❓ Где искать будущих лидеров? — Ищем ли мы харизму, или стоит оценивать способность выстраивать процессы и развивать других?
❓ Почему команда сопротивляется полезным изменениям? — Это саботаж или естественная реакция на неопределенность и неизвестность будущего?

HR GO — это не сборник универсальных рецептов. Это канал для тех, кто хочет глубже понимать людей и осознанно выбирать HR-решения.

Мы не даем абстрактных советов. Мы даем пищу для размышлений и инструменты для практики.

Что вы найдете в канале HR GO:
🔹 Актуальные темы и свежие исследования по HR темам.
🔹 Конкретные выводы и прикладные инструменты.
🔹 Источники для глубокого изучения.
🔹 Библиотеку тестов и диагностик в закрепленном сообщении.

Иногда для профессионального развития достаточно ежедневно делать один небольшой шаг — и делать его регулярно.

💡 Один день — одна сильная идея:
📊 о метриках и эффективности;
🧠 о потенциале и обучаемости;
🎓 о корпоративном обучении;
🔥 о выгорании и мотивации;
👥 о командах и лидерстве;
🔄 об изменениях в организациях.

Присоединяйтесь к HR GO в MAX и проверяйте идеи на практике.

👉 https://max.ru/id1659107491_biz

Реклама: ООО "Манго Геймз", ИНН 1659107491. erid:2SDnjd7HkjV

98 1

HR трансформация

Гео и язык канала

Категория

HR трансформация

HR трансформация

HR трансформация

HR трансформация

HR трансформация

HR трансформация

HR трансформация

HR трансформация

HR трансформация

HR трансформация

HR трансформация

HR трансформация

HR трансформация

HR трансформация

HR трансформация

HR трансформация

HR трансформация

HR трансформация

HR трансформация

HR трансформация

334

Популярное в канале