Введите текст для поиска
Расширенный поиск каналов

ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

@id5029207832_biz
Гео и язык канала: Россия, Русский

Гео и язык канала
Россия, Русский
Категория
Бизнес и стартапы
Статистика
Это ваш канал? Подтвердить права История канала
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

8 Oct, 08:07

Открыть в Max Поделиться
Привет, коллеги!

Проблема с нехваткой сотрудников не всегда в их количестве: иногда резерв уже есть внутри штата, но теряется из-за неточных графиков и неравномерной нагрузки.

⏰ 21 октября в 14:00 мск на вебинаре эксперты Goodt | LANSOFT разберут, как повысить производительность без постоянного найма и выстроить управление линейным персоналом в единый процесс. 

Обсудим:

➖как изменился подход к управлению персоналом за последние 10 лет;
➖где теряется производительность текущих сотрудников и что на неё влияет;
➖сколько людей действительно нужно, чтобы сохранить баланс между затратами и уровнем сервиса;
➖как привязать мотивацию к результату, на который сотрудник действительно может влиять. 
Также разберем отраслевые кейсы из финансов, логистики, розницы, производства и фармы — от управления сменами и сезонностью до мотивации, учета рабочего времени и биржи смен.

❤️Спикеры:

🌟Алексей Колганов, генеральный директор Goodt (ИТ-холдинг LANSOFT) и директор направления WFM;
🌟Александр Морозов, менеджер по продукту Goodt Time.

Участие бесплатное — требуется регистрация по ссылке.

До встречи 21 октября!

#мероприятия

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост radugatesh
💬 Прокомментировать →
7
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

7 Oct, 08:08

Открыть в Max Поделиться
Привет, коллеги!

Пишет Анастасия Личманова, HR-специалист, консультант.

Мы привыкли объяснять усталость от работы довольно понятными вещами: высокая нагрузка, переработки, отсутствие гибкости, невозможность нормально переключиться после рабочего дня.
И, конечно, всё это никуда не делось.

Но недавно мне попалось исследование Института Будущего «Человеческие дефициты как новые рынки» (см.аттач), и там есть интересная мысль про ещё один дефицит — ощущение субъектности.

Если совсем просто — человеку важно чувствовать, что от него самого ещё что-то зависит.

Авторы приводят на первый взгляд вообще не рабочие примеры: возвращение кнопочных телефонов, бумажных дневников, плёнки, ручного труда. 55% опрошенных устали от рекомендаций «всё больше того же», а 45% представителей Gen Z интересуются простыми устройствами. И дело, по мнению авторов, не столько в ностальгии или отказе от технологий. Такие вещи требуют от человека чуть больше участия и возвращают ощущение собственного выбора.

💡И мне кажется, на работу эту мысль тоже вполне можно перенести.
Потому что можно работать строго с 9 до 18, иметь нормальную нагрузку и вполне адекватного руководителя — и всё равно постепенно терять интерес к тому, что делаешь.

Когда большая часть решений уже принята за тебя. Когда есть задача и инструкция, как именно её выполнить. Когда твоя инициатива особо ничего не меняет. Когда результат работы есть, но собственного вклада в нём ты почти не чувствуешь.

И здесь дополнительный выходной или возможность пару дней поработать из дома вряд ли решат проблему.
Мне вообще кажется, что иногда в разговорах о вовлечённости мы слишком быстро переходим к вопросу
❓«Что ещё дать сотруднику?»
Хотя, возможно, стоит сначала спросить:
❓«А что мы вообще оставили ему решать самому?»
Потому что автономность — это не обязательно свободный график и возможность работать откуда угодно.

Иногда это возможность самому предложить решение. Сделать по-своему. Взять на себя больше, если готов. Не согласиться и аргументировать. И в итоге увидеть: вот это произошло в том числе потому, что здесь был я.

И, возможно, когда мы говорим о качестве работы, нам действительно стоит смотреть не только на то, сколько жизни остаётся у человека после неё, но и на то, сколько свободы действовать и влиять остаётся у него внутри неё.

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост radugatesh
file.pdf
921.3Кб
💬 Прокомментировать →
7
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

6 Oct, 08:07

Открыть в Max Поделиться
Привет, коллеги!

Профессиональный путь далеко не всегда ровный. Но если переломы тела диагностируются быстро, то "переломы" карьеры могут годами оставаться незамеченными. Их называют «карьерными травмами».
Их не видно в резюме. Они прячутся в тревоге при слове «собеседование», в судорожном «я сам всё сделаю», в хроническом недоверии к руководству, в замирании сердца при критике. Эти состояния не возникают на пустом месте — за ними, как правило, стоит опыт, который где-то глубоко внутри оставил шрам.

🪶Что такое карьерная травма?
Это негативный опыт, связанный с профессиональной деятельностью, который повлиял на восприятие себя как специалиста и/или на отношение к работе в целом.
У кого-то это — токсичный руководитель и выгорание. У кого-то — увольнение без объяснений. У кого-то — годы обесценивания в команде. Или обещания, которые не сбылись. Или резкая смена курса, к которой никто не был готов. Или открытый конфликт, который ты «не имел права» выиграть.

Карьерная травма — не слабость. Это реакция психики на небезопасные или разрушительные условия. Проблема в том, что многие так и остаются с этой травмой, не зная, что с ней можно и нужно работать.

⌨️Почему HR стоит говорить об этом?
Потому что карьерные травмы формируют поведение сотрудников: избегание, недоверие, саботаж, эмоциональное выгорание. Они мешают адаптации, тормозят рост, влияют на текучку.
Но главное — с этим можно работать. Создавая культуру бережности, мы не только улучшаем вовлечённость, но и меняем профессиональные судьбы.
И если кто-то после токсичной среды попадает в команду, где слышат, уважают и поддерживают — это тоже форма исцеления.

Мы собрали чеклист «35 симптомов карьерной травмы» и будем рады, если он окажется вам полезен.

Сохраняйте, делитесь с друзьями и коллегами 💌

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост radugatesh
file.pdf
2.3Мб
💬 Прокомментировать →
9
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

5 Oct, 08:05

Открыть в Max Поделиться
Привет, коллеги!

Пишет Екатерина Кордубайлова, эксперт в области корп.обучения с опытом более 7 лет, автор подкаста «Прямо по курсу».

Недавно проходила интенсив в Высшей Школе Менеджмента СПбГУ с темой «Вовлекающие сценарии обучения: как проектировать образовательный опыт, в который хочется включаться». В рамках интенсива была лекция про разработку образовательных продуктов по законам драматургии сериалов. И хочу поделиться, что меня особенно зацепило.

🍿 Ситуация: вы начинаете смотреть новый сериал и первая серия захватывает так, что не можете оторваться и ждете продолжения.

А теперь вспомните какое-то последнее обучение или курс, который вы проходили. И здесь неважно по какой теме. Было ли у вас такое же чувство и вовлеченность как с просмотром сериала? Скорее всего, нет.

И вот почему это происходит👇

При создании любого фильма или сериала сценаристы работают с драматургией (искусство управления вниманием).

А в обучении? Мы ждем, что сотрудник сам запомнит материал и начнет его применять, просто потому что он посмотрел курс и нажал кнопку «Завершить». Но самое по себе это так не работает, увы.

На практике вижу, как хорошо структурированные по содержанию курсы просто «не заходят». Мы передаем информацию, но иногда забываем про управления вниманием и удержание.

Почему-то считается, что чем больше теории в курсе или модуле, тем лучше. Но на самом деле однообразие убивает интерес гораздо быстрее, чем сложность материала. Поэтому важнодумать не только о контенте, но и о его подаче, чтобы встроить обучение в реальный опыт ученика и поддержать его мотивацию.

Есть конкретные приемы, которые работают и в сериалах, и в обучении:

⭐️Крюк первой «серии». Не сухое «давайте познакомимся с курсом», а показ разрыва между тем, что ученик умеет сейчас, и тем, чему он научится. Это создает эмоциональную необходимость продолжить.

⭐️Мостики (клиффхэнгеры). Не закрывать тему модуля полностью, а оставлять один открытый вопрос до следующего урока. Мозг гораздо лучше запоминает незавершенное (нейробиология, эффект Зейгарник).

⭐️Конфликты ради смысла. Не ради скандала, а чтобы включить критическое мышление. Например, ролевые задачи: «Примите решение из позиции клиента, а теперь из позиции руководителя».

⭐️Смена форматов. Лекции, короткие истории, разборы кейсов, челленджи, чтобы у ученика не было ощущения «дня сурка».

Таким образом, драматургия помогает не просто «пройти курс для галочки», а сделать так, чтобы ученик действительно увидел свой рост (было/стало) и захотел применять знания на практике.

❗️Важная мысль:
Обучение - это не набор лекций. Это сериал. У ученика есть путь, как у героя. У курса - структура, как у сезона. У каждого урока - сцена с конфликтом, выбором, эмоцией. А у нас, методологов, роль сценариста, режиссера и шоураннера в одном лице.

А вам когда-нибудь попадался курс, от которого было невозможно оторваться, как от хорошего сериала? Делитесь в комментариях👇

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост radugatesh
💬 Прокомментировать →
11
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

2 Oct, 08:06

Открыть в Max Поделиться
Привет, коллеги!

В современном мире, где скорость изменений стремительна, а конкуренция не даёт расслабиться ни на секунду, выживают те компании, которые умеют адаптироваться. Но как сделать так, чтобы сотрудники не просто выполняли свои должностные обязанности, а искали новые идеи, внедряли их и вели за собой коллег?
Предлагаем посмотреть в сторону развития внутреннего предпринимательства.

☀️ Что это такое?

Термин «интрапренёр» (intrapreneur) впервые ввёл Гиффорд Пинчот III в 1978 году, а популяризировал в 1985 году в книге «Intrapreneuring». Примером такого подхода может служить компания 3M, в которой сотрудники разрабатывали новые продукты. Другой пример — Google, где разрешено тратить 20% рабочего времени на собственные проекты, которые в итоге могут стать частью бизнеса (например, Gmail и Google Maps).

🎯 Зачем компании это нужно?

✅ Повышение конкурентоспособности. Интрапренёры помогают компании быстрее адаптироваться к изменениям рынка.

✅ Рост вовлечённости сотрудников. Когда люди чувствуют, что их идеи ценят, их мотивация и удовлетворённость работой возрастает.

✅ Создание новых источников дохода. Идеи сотрудников могут вырасти в полноценные продукты или услуги.

✅ Удержание талантов. Предоставляя сотрудникам пространство для реализации собственных проектов, вы создаёте условия, в которых лучшие кадры не захотят уходить.

💡 Как внедрить внутреннее предпринимательство:

1️⃣ Создайте правильную культуру
Интрапренёрство не появится в компании, где за любую ошибку сразу наказывают. Прививайте установку «ошибки — это уроки», а не «ошибки — это конец».
🔸Покажите пример: топ-менеджмент должен демонстрировать открытость к новым идеям.
🔸Приветствуйте разнообразие: в команде должны быть люди с разными взглядами и опытом.

2️⃣ Дайте свободу и возможности
Интрапренёры не могут развиваться в условиях жёсткого контроля. Необходимо:
🔸Разрешить сотрудникам тратить часть времени на собственные идеи
🔸Предоставить ресурсы: доступ к нужным инструментам, времени и информации.
🔸Поддерживать обучение: тренинги по инновациям, бизнес-моделированию и т.д.

3️⃣ Внедрите систему «быстрых экспериментов»
Не стоит сразу запускать масштабные проекты. Пусть сотрудники сначала протестируют свои идеи в маленьких «песочницах» — это поможет понять, что действительно работает, а что — нет.
🔸Организуйте внутренние «хакатоны» и конкурсы идей.
🔸Давайте возможность проводить пилоты и MVP (минимально жизнеспособные продукты).

4️⃣ Настройте обратную связь
Сделайте так, чтобы сотрудники знали, что их услышат. Регулярные сессии с топ-менеджерами, «демо-дни» — это всё поможет дать уверенность интрапренёрам.

5️⃣ Признавайте и вознаграждайте
Важно, чтобы сотрудники понимали: их усилия не проходят незамеченными. Награждайте лучших интрапренёров — будь то премии, повышение или публичное признание.
🔸Придумайте символические награды (например, звание «Инновационный лидер года»).
🔸Предлагайте возможности карьерного роста внутри компании.

Однако важно не только создать «правильные условия», а дать понять, что идеи сотрудников — это часть ДНК компании. И даже если первый блин комом, всегда стоит поддержать тех, кто пробует.

Мы создали дайджест «120 форматов для развития внутреннего предпринимательства в компании». Забирайте в аттаче. Надеемся, что он поможет вам в вашей работе.

Не забудьте поставить огонек или сердечко, если было полезно! 🩷

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост radugatesh
file.pdf
6.6Мб
💬 Прокомментировать →
9
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

1 Oct, 08:07

Открыть в Max Поделиться
зависимость от «незаменимых».
Не заменой сильных людей. А масштабированием их силы.
Сильные специалисты компании нужны, а незаменимые - нет.

А ваша компания зависит от «незаменимых специалистов? Проверьте за пять минут по чек-листу.

#блоги
💬 Прокомментировать →
3
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

1 Oct, 08:07

Открыть в Max Поделиться
Привет, коллеги!

Пишет Мария Мариничева, экс-руководитель Центра Знаний в E&Y, лауреат двух премий за решения в управлении знаниями, выполнила 50 проектов, автор книги "Управление знаниями на 100%".

«У нас всё держится на людях. Вот если Андрея не будет, у нас будут проблемы».
Эту фразу я услышала в одной логистической компании. Она отправляет на зарубежные гастроли театры, перевозит выставки и культурные ценности. Это не коробку из пункта А в пункт Б перевезти.

Таможня, госорганы, разрешения, страхование, требования разных стран. Десятки участников процесса. И множество тонкостей, которые понимаешь, только десятки раз пройдя весь путь.
А Андрей проходит его много лет. Он знает, что написано в документах. Но гораздо больше того, что там никогда не напишут.

Где процесс обычно буксует. Какие документы проверить дважды. С кем поговорить ещё до того, как возникла проблема. Где заложить лишний день. Что уже пробовали и почему больше так делать не стоит.
В должностной инструкции Андрея этого, разумеется, нет. Зато в компании знают другое:
«Если чего не знаешь, спроси Андрея».
Это очень удобно. Именно поэтому зависимость от «незаменимых» так легко не заметить.

Ведь все работает. Возник сложный случай, позвали Андрея, он все решил.
Следующий? Конечно, Андрей.
Потом его начинают подключать заранее. Так надёжнее. Руководитель отдаёт ему самые сложные задачи. Новички быстро осваивают эту часть корпоративной культуры.

И через несколько лет компания уже не очень понимает, как получилось, что Андрей знает почти всё, а остальные знают Андрея.
Самому Андрею эта конструкция сначала тоже нравится. Он нужен всем. Его мнение много значит. Правда, потом становится сложно спокойно уйти в отпуск.

Вот здесь я бы и начинала беспокоиться.
Потому что сильный эксперт и незаменимый сотрудник - не одно и то же.
Сильный эксперт много знает и умеет. Незаменимый - тот, без кого другие уже не могут нормально работать.

И обычно такого незаменимого создаёт сама компания. Годами выбирает самый быстрый путь: сложное отдать тому, кто точно справится.
Сегодня это экономит два часа. А через несколько лет выясняется, что клиенты, решения, связи, история ошибок, нестандартные случаи и десятки маленьких «знаю, как здесь лучше» собрались в одной голове.
Компания вырастила прекрасного специалиста. И заодно собственное узкое место.

Как снизить эту зависимость?
Есть большой соблазн посадить Андрея за стол и сказать: «А теперь запиши всё, что знаешь».

Я бы начинала не с Андрея.
А с вопроса: что сегодня мы не можем сделать без него?
Не «он у нас очень опытный». А конкретно:
⏺только Андрей умеет разруливать такие случаи на таможне;
⏺только он знает историю отношений с этим партнёром;
⏺только он понимает тонкости перевозки определённых культурных ценностей;
⏺только у него есть нужные контакты.

Вот теперь зависимость видна. И её можно разбирать по частям.
⏺К сложной задаче подключить второго человека, вместе с Андреем.
⏺Важные контакты и договорённости перестать хранить в одном телефоне.
⏺Повторяющееся решение превратить в алгоритм или чек-лист.
⏺После нестандартной ситуации за двадцать минут разобрать с командой: что произошло, почему выбрали именно это решение, что сработало.
⏺Иногда просто не отдавать очередную сложную задачу Андрею. Пусть попробует коллега.

Потому что если всё сложное всегда отдавать самому опытному, остальные опытнее не станут.
И если пять человек пять раз приходят к Андрею с одним вопросом, это не пять проблем сотрудников. Это одна проблема компании.

При этом нет задачи сделать Андрея менее ценным. Наоборот.
Пусть его время освобождается для новых ситуаций и сложных решений. А то, что Андрей уже понял, проверил и научился делать, постепенно становится опытом команды.

Сначала это умеет Андрей. Потом Андрей и ещё один человек. Потом вся команда.
Вот так постепенно снижается
file.pdf
513.3Кб
💬 Прокомментировать →
3
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

30 Sep, 08:06

Открыть в Max Поделиться
Привет, коллеги!

Нам прислали классный выпуск подкаста «Прямо по курсу».

🟧Гость Андрей Милонаец, HRD петербургской ресторанной группы KOZA family.

О чем разговор:
⭐️как меняется рынок труда
⭐️какие стратегии привлечения и развития людей работают в нестабильности
⭐️и почему эмпатия лидера сегодня часто важнее его профессионального опыта.

Отдельно разобрали, что выгоднее - нанимать готовых «звёзд» или растить своих. И главное, что делать, чтобы в компании не урезали бюджеты на обучение. Та самая задача со звездочкой😅

Смотрим!

📱YouTube
📱VK Video
📺Rutube


ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост radugatesh
💬 Прокомментировать →
11
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

29 Sep, 08:08

Открыть в Max Поделиться
Привет, коллеги!

Собрали для вас папку Telegram-каналов для собственников, руководителей и лидеров команд.

🫂 Здесь — практические данные по использованию ИИ, управлению данными, менеджменту, B2B, праву и работе с командами.

Авторы разбирают управленческие задачи, делятся опытом внедрений, исследованиями, книгами, инструментами и профессиональными наблюдениями.

Это рабочая подборка источников, к которой удобно возвращаться, когда нужно быстро сориентироваться в новой теме, увидеть риски и возможности, найти идею для команды или компании 👥

Сильный профессиональный контекст всегда под рукой здесь

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост radugatesh
💬 Прокомментировать →
12 1
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

28 Sep, 08:05

Открыть в Max Поделиться
понравиться алгоритму. Понравьтесь себе!
Сильный человек не подстраивается под сито - он через него проходит. Спокойно и с достоинством, со своей историей. Потому что выбирают не правильных, выбирают настоящих.

#блоги
💬 Прокомментировать →
4
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

28 Sep, 08:05

Открыть в Max Поделиться
Привет, коллеги!

Пишет Надя Коновалова, HRD Goodt | LANSOFT.

Разговоры о том, что ИИ полностью заменил рекрутера - это пока больше вероятное будущее, чем реальность. Технология, конечно, помогает: просматривает отклики, анализирует резюме, оценивает первичные ответы, расставляет приоритеты, экономит время. Но решение всё ещё за живым человеком.

С этим всем есть проблема.
ИИ становятся умнее, а кандидаты менее дальновидными. ИИ дал слабым кандидатам инструмент, который позволяет им выглядеть сильными, и это ломает всё.

Раньше было как? Приходит человек на собеседование, волнуется, где-то отвечает неидеально. Но HR видит его настоящего с его опытом, с его характером, с его ошибками. И принимает решение о человеке, а не о его навыке красиво говорить.

Что теперь?
Кандидат готовится с помощью ИИ. Пишет идеальные резюме и ответы на возможные вопросы. И приходит на встречу не как человек, а как проект. Внешне его рассказ выглядит лучше, чем неидеальный живой ответ. Гладко, структурно, правильно, но по сути ни одной живой мысли, ни одной своей интонации.

И вот тут начинается настоящая беда.

У сильных специалистов, которые говорят от себя, часто речь живая - с паузами, сомнениями, поиском слов. А у «нейрослопа» всё отрепетировано. И если рекрутер неопытный, он выбирает гладко говорящего. А потом оказывается, что за гладкостью ничего нет, ни навыков, ни характера, ни желания работать.

Мы оказались в ловушке.
Компании используют ИИ, чтобы отсеивать. Кандидаты используют ИИ, чтобы проходить собеседования. Одни алгоритмы борются с другими. В фокусе только текст, который генерируется и оценивается. И от этого страдают все.

Компании нанимают не тех, кого хотят. Сильные кандидаты не проходят, слабые - проходят и портят работу. А ИИ спокойно наблюдает за этим цирком и не чувствует ни капли вины, потому что у него нет совести)))

Случай из жизни, который меня выбесил....😬
Был у меня видеозвонок. Кандидат отвечает гладко, красиво, емко. Я задаю уточняющий вопрос «не по сценарию». Пауза. Глаза бегают. И вдруг он отвечает совершенно не на него. Я переспрашиваю. Он повторяет то же самое, но другими словами. И тут я понимаю: он читает с экрана. У него открыт чат, где по моим словам, ИИ отвечает на мои вопросы, и кандидат оттуда берёт ответы. Это было настолько обидно, что захотелось просто закрыть ноутбук. Что я спросила? «Скажите, а что вы сейчас читаете?» Он завис. Покраснел. Начал что-то мямлить. И в этот момент я увидела живого человека, растерянного и испуганного. Мне стало его даже жаль. Не потому что он плохой. А потому что где-то внутри поверил, что без ИИ он никто. И это самое страшное: ИИ убеждает, что кандидаты недостаточно хороши сами по себе.

Как же готовиться к собеседованию, где есть и ИИ, и человек.
💬 Сядьте и выпишите три реальных достижения и три ошибки. К каждому - короткую историю. Без общих слов. Факты, цифры, поступки. Вот это - ваш фундамент. С ним вы будете спокойны на любом собеседовании.

💬 «Мы сделали» ничего не говорит о вас. «Я предложил», «я настоял», «я исправил», «я взял на себя» - вот что имеет вес. Даже если победа общая, ваш вклад должен звучать. Конечно, не приписывайте себе чужое - это вскроется на первом же уточняющем вопросе, и тогда вам будет стыдно, а мне - неприятно.

💬 Тезисы - да. Готовые фразы - нет. Лучше сказать чуть коряво, но по-своему, чем красиво, но чужими словами.

Собеседование - не допрос. Это разговор двух сторон. Если вы молчите и только отвечаете, вы проигрываете. Спрашивайте про команду, про задачи, про то, как принимаются решения, что здесь считается успехом, а что - провалом. Это показывает зрелость.

И помните, что ИИ - это сито. Он помогает HR быстрее отбирать, но не решает за нас. Ваша задача - не обмануть ИИ, а пройти через него, оставаясь собой. Потому что после сита вас всё равно ждёт человек, а ему нужен живой вы.
Перестаньте пытаться
💬 Прокомментировать →
5
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

25 Sep, 08:06

Открыть в Max Поделиться
Привет, коллеги! Делимся сборником чеклистов и полезных идей по адаптации сотрудников.

🎁 Что внутри:

🔴Чек-лист «Что необходимо учесть при разработке и автоматизации процесса адаптации?»

🔴Чеклист «Как эффективно адаптировать сотрудников в компании?»

🔴Чеклист «50 метрик оценки эффективности процесса адаптации»

🔴Идеи для welcome-pack для новых сотрудников

🔴 50 элементов контента для welcome-книги в компании

Сохраняйте и делитесь с коллегами 😊

#гайд

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост radugatesh
file.pdf
13.6Мб
💬 Прокомментировать →
14
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

24 Sep, 08:04

Открыть в Max Поделиться
Привет, коллеги!

Нашли для вас гайд «AI Adoption», разработанный Дарьей Золотухиной, HRD Яндекса, руководителем образовательных проектов и направления технологий для общества.

В гайде информация о том, как в Яндекс смотрят на adoption, как работают с обучением и внутренними сообществами, какие метрики используют, где помогают AI-чемпионы и что вообще может сделать руководитель на уровне своей команды.

Изучаем 💼

#гайд

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост radugatesh
file.pdf
1.6Мб
💬 Прокомментировать →
15
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

23 Sep, 08:08

Открыть в Max Поделиться
Привет, коллеги!

🗓️ Сегодня в 13:00 (мск) ждем вас на вебинаре Goodt | LANSOFT.

С 1 октября 2026 года бизнес рискует не просто остаться без смены, а получить доначисления за переквалификацию самозанятых. На вебинаре эксперты в области управления внешним персоналом и автоматизации расскажут, как работать по новым правилам.

❤️Приходите и узнаете:
❤️что именно меняется с 1 октября 2026 года: два новых документа, критерий 60 / 6 / 1 и зоны риска для вашего бизнеса;
❤️почему работа с одним и тем же человеком через разных поставщиков — это слепая зона: совокупную занятость не свести, а превышение лимита незаметно;
❤️как незафиксированные замены и разнобой в тарифах становятся маркерами подмены трудовых отношений;
❤️почему контроль платформ не спасает и вся ответственность остается на заказчике;
❤️как методология единого учета по каждому физлицу, агрегация всех поставщиков и контроль лимитов помогают управлять процессом без рисков.

Также разберем практические советы двух уровней:
❤️без системы — процессный минимум: единый реестр исполнителей, учет часов нарастающим итогом, регламент замен;
❤️с системой — автоматизация через «Кабинет контрагента» Goodt WFM: агрегатор всех источников, учет по физлицу, контроль лимитов и бюджетов.

❤️Спикеры:
• ❤️Алексей Колганов, генеральный директор Goodt и директор направления WFM;
• ❤️Александр Морозов, менеджер по продукту Goodt WFM.

Участие бесплатное. 
Требуется регистрация по ссылке

До встречи!

#мероприятия

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост radugatesh
💬 Прокомментировать →
12
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

22 Sep, 08:08

Открыть в Max Поделиться
Привет, коллеги!

Собрали для вас подборку постов об актуальных изменениях, важных для HR:

🙂 Что происходит в деньгами в стране? Тренд на "Великое уплощение", и что в связи с ним препринять карьеристам? И где конкурс 2000 человек на одну вакансию?

🙂 Скрытая безработица и отложенные безработные в России

🙂 Резюме больше – нанимать легче. Факт или не факт?

🙂 Где у рынка болит и как он перестраивается?

🙂 Что думают об HR-трендах 2026 коллеги по рынку?

🙂 Сколько россиян живут за чертой бедности? Соответствует ли ваша зарплата средней по стране и что с 1 октября нам готовит налоговая?

🙂 И о новой реальности, в которой первое собеседование проводит ИИ. Как к нему подготовиться?

Спасибо авторам HR-каналов за предоставленные материалы.

Читаем. Комментируем. Делимся с коллегами 💌

#новости

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост radugatesh
💬 Прокомментировать →
12
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

21 Sep, 08:07

Открыть в Max Поделиться
Привет, коллеги!

Пишет Ирина Бежко, операционный директор по управлению персоналом, ООО Ядран.

Меньше инициативы, вопросов, реакции на происходящее. Люди как будто уходят в себя.

Вспомнила начало СВО. Тогда тоже столкнулись с таким состоянием.

Мы стали чаще проводить общие встречи с коллективом. Формат был простой: руководители рассказывали, что происходит, что уже известно, чего пока не знаем и какие решения принимаем.

И люди задавали очень конкретные вопросы:
❤️что будет с компанией дальше?
❤️Сохранится ли работа и зарплата?
❤️Будут ли сокращения? На фоне других фармкомпаний, которые сокращали целые подразделения и замораживали проекты, слухи и тревожность только множились
❤️Что будет с проектами?
❤️Что от нас сейчас ожидается?

Без внешних экспертов. Важно было, чтобы с людьми разговаривали именно руководители, а не кто-то «со стороны».

Люди задавали вопросы, порой анонимно, порой открыто. Не всегда много, иногда просто слушали. Но постепенно появилось ощущение, что информация есть и с руководством можно говорить.

Параллельно подключили психологическую помощь - внешний провайдер, индивидуальные консультации. Но инструмент оказался не очень востребован.

Думаю, потому что в тот момент людям было важнее получить ответы на конкретные вопросы и понимать, что происходит с компанией и их работой. Психологическая помощь решала другую задачу.

Что бы я взяла из этого опыта сейчас?

Не пытаться срочно повышать вовлеченность.

Сначала дать людям информацию и возможность говорить. Снять их тревожность, убрать слухи и сплетни.

Чаще встречаться. Не только транслировать решения, но и объяснять их. Отвечать на вопросы, в том числе если ответа пока нет. Сохранять понятные задачи и рабочий ритм.

И отдельно искать точечные решения (психологическую поддержку, встречи только с HR и пр) тем, кому она действительно нужна.

Нам удалось сохранить команду, снять волнения людей, вернуть их в рабочий ритм, поскольку мы поняли - важно, чтобы рядом был руководитель, с которым можно просто поговорить и понять, что происходит, без формальностей.

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост radugatesh
💬 Прокомментировать →
18
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

18 Sep, 08:06

Открыть в Max Поделиться
Привет, коллеги!

А что, если дать молодым сотрудникам возможность влиять на стратегию компании?
Не в формате опроса или разовой фокус-группы, а предложить им поработать с реальными бизнес-задачами вместе с руководством.

🎭 Именно на этом строится идея shadow boards.

Теневой совет — это группа сотрудников из разных подразделений компании, специалистов и руководителей, которые параллельно с высшим руководством работают над стратегическими вопросами. Они не принимают финальных решений, но получают возможность посмотреть на проблемы бизнеса со стороны и предложить свои решения.

🧬Зачем это компании?

У руководителей есть опыт и глубокое понимание бизнеса, но при этом они не всегда находятся достаточно близко к клиентам, сотрудникам, новым технологиям и изменениям в потребительском поведении.

У молодых сотрудников часто другая оптика. Они могут лучше чувствовать изменения на рынке, видеть новые способы использования технологий, понимать ожидания своей аудитории и замечать то, что внутри компании уже стало привычным.
Теневой совет позволяет соединить эти две перспективы.

Например, совету можно предложить разобраться, почему компания теряет клиентов, как изменить продукт под новые потребности рынка, какие процессы стоит упростить, какие технологии могут повысить эффективность работы или как привлечь и удержать новое поколение сотрудников.

Можно обсуждать и более масштабные вопросы: куда развивать бизнес, какие новые направления стоит исследовать, как должна меняться компания как работодатель в ближайшие несколько лет.

При этом не стоит отдавать теневому совету учебные кейсы или задачи, результат которых заранее никому не нужен. Если участники несколько месяцев готовят предложения, а потом не понимают, что с ними произошло, доверие к инициативе быстро исчезает.

➡️Поэтому при запуске стоит заранее договориться о нескольких вещах:

✳️Во-первых, как формируется состав совета. Необязательно выбирать только самых успешных и заметных сотрудников. Гораздо интереснее получится, если собрать людей из разных функций, с разным опытом и разными взглядами.

✳️Во-вторых, как долго человек участвует в совете. Например, один год с регулярной ротацией состава. Это позволяет и развивать больше сотрудников, и постоянно получать новые идеи.

✳️В-третьих, кто из руководителей будет работать с советом. Наставничество здесь важно не меньше самих стратегических задач: сотрудники получают возможность увидеть, как принимаются сложные решения, а руководители — лучше понимают их взгляд.

✳️И, наконец, что происходит с предложениями совета после обсуждения. Не каждая идея должна быть реализована, но участники должны понимать, почему предложение приняли, отклонили или отправили на доработку.

Для HR это особенно интересный инструмент. Теневой совет одновременно помогает развивать сотрудников с высоким потенциалом, повышать их вовлечённость, готовить будущих руководителей и создавать дополнительный канал связи между сотрудниками и высшим руководством.

Но, пожалуй, главное — он показывает, насколько компания действительно готова слышать сотрудников.
Потому что одно дело — спрашивать мнение.
И совсем другое — дать людям возможность участвовать в обсуждении будущего бизнеса.

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост radugatesh
💬 Прокомментировать →
26
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

17 Sep, 08:09

Открыть в Max Поделиться
Привет, коллеги!

Пишет Людмила Белоусова, Партнер и ведущий эксперт Академии Люкса.

Коллеги выше поделились мыслями про коммуникации в период неопределенности. Хочу добавить свою коллекцию HR-практик.

В чатах корпоративных каналов - гробовая тишина. На созвонах - короткие «да» и «нет». Люди перестали спорить, предлагать идеи и даже возмущаться. Раньше мы боролись с «токсичностью» и конфликтами, а теперь столкнулись с новой напастью - апатичной вежливостью. 

С одной стороны, это логично. Психика экономит ресурс. Когда горизонт планирования сузился до одного дня, а новости меняются быстрее, чем мы успеваем их осмыслить, включается режим «энергосбережения». Люди замирают, как звери перед опасностью, чтобы не привлекать лишнего внимания.

Но для бизнеса это стоп-кран. Команда, которая молчит, - это команда, которая перестала создавать ценность. Она выполняет функционал, но драйв ушел. И самое опасное, что мы можем сделать сейчас - начать давить, требовать «огня в глазах» или устраивать искусственные «тимбилдинги» с объятиями. Это вызовет только раздражение и еще большую отстраненность. 

Как вернуть живой отклик, не нарушая личные границы и не усиливая стресс? 

🔠 Смените формат «летучек» на «рефлексивные паузы».
Перестаньте спрашивать «Какие новости?» или «Кто что сделал?». Это триггер для защиты. Спросите: «Что из прошедшей недели показалось вам самым сложным, а что - самым простым?». Дайте слово каждому по кругу, но без осуждения. Не решайте проблемы здесь и сейчас, просто фиксируйте состояния. Это возвращает чувство «мы вместе», не заставляя человека раскрывать карты, если он не готов.

🔠 Запустите серию «Тихого интровертного нетворкинга».
Забудьте про шумные квизы и корпоративы на 200 человек. Сделайте 15-минутные «кофейные пары» со случайным коллегой из другого отдела. Просто поговорить о том, что не касается работы (книги, сериалы, хобби). Это восстанавливает социальные связи на микроуровне, и люди начинают чувствовать себя в безопасности внутри периметра компании.

🔠 Дайте право на «тихие недели».
Признайте вслух, что вы не ждете сейчас подвигов. Озвучьте это публично.  

🔠 Ребрендинг «новостей» в «контекст».
Информационные сообщения сейчас должны быть максимально фактологичными. Уберите визуальный шум (много смайликов, восклицательных знаков). Пишите без эмоций, но честно. 

🔠 Обменяйте KPI на «Чек-листы выживания»
Сместите фокус с результата (который сейчас непредсказуем) на процесс (который мы можем контролировать). 

Коллеги, наша задача сейчас - не мотивировать (это часто звучит как "манипуляция"), а стабилизировать. Продуктивность в кризис -  это не результат давления, а побочный эффект психологической безопасности. Если мы сейчас научимся разговаривать с молчащей командой на языке принятия и фактов, то после шторма мы получим самую лояльную и закаленную команду.

Дайте людям право отдохнуть от перемен внутри себя, чтобы они нашли силы работать на внешний контур.

А какие «тихие» практики сработали у вас? Делитесь в комментариях, будем копить лучшие антикризисные кейсы. 👇

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост radugatesh
💬 Прокомментировать →
24
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

16 Sep, 08:09

Открыть в Max Поделиться
Привет, коллеги!

Нашли для вас совместное исследование Deloitte и Oxford Economics «Global Human Capital Trends 2026».

Внутри много интересных мыслей.

Одна из них:конкурентное преимущество будет не у тех компаний, которые просто внедрят больше AI, а у тех, кто научится правильно соединять (оркестрировать) людей, технологии, навыки и ресурсы.

Судя по всему, у HR появляется новая, более стратегическая роль с новым пулом вопросов:

1️⃣Как должна быть устроена работа?
Нам предстоит заново определить: что делает человек → что делает AI → где они работают вместе → где решение остаётся за человеком.

2️⃣Кого нам вообще нужно нанимать?
В мире AI уже недостаточно смотреть только на профессию и набор скиллов.
Важно понимать, какие способности должны оставаться у человека, а какие может взять на себя AI. Для HR это означает переход от классического workforce planning к вопросу:
«Какой микс людей и AI нам нужен для достижения конкретного результата?»

3️⃣Performance management придётся пересматривать.
Если AI помогает человеку писать, анализировать, создавать презентации, программировать и принимать решения, возникает вопрос: что именно мы теперь оцениваем как индивидуальный вклад?
Количество произведённого контента уже мало говорит о реальной продуктивности.
Поэтому HR придётся двигаться от оценки активности к оценке результата, качества, суждения и создаваемой ценности.

Читаем.
Комментируем. ⤵️

#исследования

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост radugatesh
file.pdf
14.0Мб
💬 Прокомментировать →
25
ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

15 Sep, 08:07

Открыть в Max Поделиться
Привет, коллеги!

Пишет Ольга Савинова, директор по коммуникациям Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

На прошлой неделе коллега поделилась в сообществе мыслями про коммуникации с командой в период неопределенности. Решила продолжить.

В периоды неопределённости люди меньше комментируют новости, реже включаются в обсуждения и осторожнее проявляют инициативу. Но молчание не всегда означает безразличие или потерю лояльности. Часто это способ сохранить внутренний ресурс и не демонстрировать тревогу.

В такой ситуации первая реакция компании — попытаться «расшевелить» сотрудников: увеличить количество сообщений, проводить больше встреч, запрашивать обратную связь. Однако дополнительное давление может привести к обратному результату.
Задача внутренних коммуникаций сейчас — не добиться активности любой ценой, а вернуть сотрудникам ощущение ясности, предсказуемости и связи с компанией.

Каким может быть контент-план в этот период?

✨ Короткий контекст от руководства — раз в неделю
Что происходит, какие решения уже приняты, что пока остаётся неопределённым. Если значимых новостей нет, об этом тоже можно сказать прямо. Молчание компании обычно усиливает тревогу сильнее, чем честное признание отсутствия окончательных ответов.

✨ Приоритеты команды на ближайший период
Не длинный перечень задач, а два-три главных фокуса: что сейчас особенно важно, от чего можно временно отказаться и по каким критериям будет оцениваться результат.

✨ Практическая информация
Изменения в процессах, ответы на частые вопросы, полезные инструкции и конкретные контакты. Чем меньше сотруднику приходится самостоятельно искать информацию, тем больше ресурса остаётся на работу.

✨ Небольшие, но реальные результаты
Полезно показывать не только крупные победы, но и обычное движение вперёд: завершённый проект, решённую проблему, благодарность клиента, вклад конкретной команды. Это помогает увидеть, что работа продолжается и приносит результат.

✨ Возможность дать обратную связь без обязательства
Не каждый готов обсуждать своё состояние публично. Поэтому наряду с общими встречами нужны более безопасные форматы: короткая анонимная форма, возможность написать руководителю лично или задать вопрос без указания имени.

💌 Стиль сообщений тоже имеет значение.
В такие периоды лучше работают короткие, конкретные и спокойные сообщения. Без искусственного оптимизма, эмоционального давления и призывов «сплотиться несмотря ни на что». Важно разделять факты, решения и предположения, объяснять причины изменений и не обещать того, что компания пока не может гарантировать.

На мой взгляд, оптимальный ритм может быть таким:
➖в начале недели: приоритеты и рабочий фокус
➖в середине: только действительно важные обновления
➖в конце: короткие итоги и признание вклада команды

И ещё один важный момент: продуктивность в сложный период стоит оценивать не по количеству реакций и комментариев, а по выполнению договорённостей и качеству работы. Команда может оставаться вовлечённой, даже если внешне стала менее активной.

Иногда молчание не нужно срочно заполнять. Гораздо важнее создать среду, в которой людям понятно, что происходит, чего от них ждут и куда можно обратиться, если понадобится поддержка.

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост radugatesh
💬 Прокомментировать →
24
Показано 20 последних публикаций.