Оргструктура, которая сложилась «как-то».
Как в вашей компании появилась структура?
Если честно ответить, у большинства ответ один: как-то.
Сначала фаундер делает всё. Потом нанимает человека под самую больную задачу. Потом ещё одного, потому что первый не справляется. Часто это друзья и родственники сначала, потом оказывается, что работать и дружить сложно (спойлер - но можно), и запускается новый найм.
Тот, кто дольше всех в компании, становится руководителем, не потому что руководитель, а потому что дольше всех. Должности придумываются под людей, а не под задачи. Через пять лет структура это не карта результата, а история найма. Так бывает чаще всего.
Но бывают и исключения. В том числе в росте, когда компания растет и люди растут в этой среде, и это гармонично. За такое стоит быть благодарным удаче и этим людям.
Но чаще все иначе.
В компании есть люди, чью зону ответственности никто не может назвать одной фразой. Есть задачи, за которые отвечают двое, и задачи, за которые не отвечает никто. Есть позиции, у которых нет ключевого результата: человек «занимается направлением». И собственник продолжает закрывать дырки собой.
Как это делается по правилам.
Не структура первая, она третья.
1) видение.
Какой компания должна быть через 3, 5 или 10 лет. Размер, рынок, клиенты, роль собственника внутри. Не «расти», а конкретная картинка.
2) стратегия.
За счёт чего туда прийти. Какие рынки, какие продукты, какие цифры по годам, от чего отказываемся. Про рынок и долю я писал в прошлом посте, это часть этого шага.
3) структура под стратегию.
Какие функции нужны, чтобы стратегия сработала, и какой результат у каждой. Рисуется пустыми квадратами, без имён. Это принципиально: сначала квадраты, потом люди. Пока в квадратах стоят фамилии, вы рисуете не будущее, а настоящее.
4) аудит команды.
Правильно делать именно так. Вначале мы все делаем иначе (и это не всегда плохо), но с масштабированием и зрелостью нужно прийти к этому, иначе никак.
Теперь берём людей и смотрим на каждого относительно квадрата, а не относительно того, как он вам нравится. По каждому человеку три вещи:
• Какие результаты? Что он уверенно делает сегодня, какие задачи решает, какие сильные стороны и зоны роста.
• Как он сможет вырасти в вашей компании за 6-12 месяцев и каких результатов достичь вместе.
• И на каком уровне проявления он сейчас:
- минус, когда берётся и не доводит;
- норма, когда делает ровно то, о чём договорились;
- плюс, когда делает больше договорённости и играет за ваш результат.
5) решения.
После аудита они очевидны сами. Каждый раз принимать их не просто, но нужно. Кто растёт в новый квадрат. Кого перемещаем, потому что он сильный, но не на своём месте. Где дырка и нужен найм. И где человек не подходит ни под один квадрат будущей структуры, и это надо признать.
Один нюанс, про который забывают.
Собственник тоже квадрат в этой структуре.
И аудит начинается с него: что он делает сам, что должен делегировать, где он сам на минусе. Иначе структура получается идеальной, а сверху сидит тот же человек, который пять лет закрывал дырки собой.
Про структуру я могу говорить долго. Она у нас не идеальна, но мы работаем над этим постоянно и я очень благодарен сильной команде ТОПов и партнеров, с которыми мы идем вместе много лет, создаем и постоянно улучшаем компанию.
А сейчас будет небольшая интеграция моего же интенсива. На своем новом интенсиве «Результат» для агентств и подрядчиков блок про команду устроен ровно так: видение, стратегия, структура, потом карта на каждого человека по десяти осям, и участник уезжает с планом, как развивать, кого искать и что менять в первые 90 дней.
Второй поток пройдет 13–15 ноября в Москве, часть мест уже забронирована, в этом году больше не будет. Программа здесь. Забронировать место и узнать детали можно в личке в телеге @itswowornever.
Как в вашей компании появилась структура?
Если честно ответить, у большинства ответ один: как-то.
Сначала фаундер делает всё. Потом нанимает человека под самую больную задачу. Потом ещё одного, потому что первый не справляется. Часто это друзья и родственники сначала, потом оказывается, что работать и дружить сложно (спойлер - но можно), и запускается новый найм.
Тот, кто дольше всех в компании, становится руководителем, не потому что руководитель, а потому что дольше всех. Должности придумываются под людей, а не под задачи. Через пять лет структура это не карта результата, а история найма. Так бывает чаще всего.
Но бывают и исключения. В том числе в росте, когда компания растет и люди растут в этой среде, и это гармонично. За такое стоит быть благодарным удаче и этим людям.
Но чаще все иначе.
В компании есть люди, чью зону ответственности никто не может назвать одной фразой. Есть задачи, за которые отвечают двое, и задачи, за которые не отвечает никто. Есть позиции, у которых нет ключевого результата: человек «занимается направлением». И собственник продолжает закрывать дырки собой.
Как это делается по правилам.
Не структура первая, она третья.
1) видение.
Какой компания должна быть через 3, 5 или 10 лет. Размер, рынок, клиенты, роль собственника внутри. Не «расти», а конкретная картинка.
2) стратегия.
За счёт чего туда прийти. Какие рынки, какие продукты, какие цифры по годам, от чего отказываемся. Про рынок и долю я писал в прошлом посте, это часть этого шага.
3) структура под стратегию.
Какие функции нужны, чтобы стратегия сработала, и какой результат у каждой. Рисуется пустыми квадратами, без имён. Это принципиально: сначала квадраты, потом люди. Пока в квадратах стоят фамилии, вы рисуете не будущее, а настоящее.
4) аудит команды.
Правильно делать именно так. Вначале мы все делаем иначе (и это не всегда плохо), но с масштабированием и зрелостью нужно прийти к этому, иначе никак.
Теперь берём людей и смотрим на каждого относительно квадрата, а не относительно того, как он вам нравится. По каждому человеку три вещи:
• Какие результаты? Что он уверенно делает сегодня, какие задачи решает, какие сильные стороны и зоны роста.
• Как он сможет вырасти в вашей компании за 6-12 месяцев и каких результатов достичь вместе.
• И на каком уровне проявления он сейчас:
- минус, когда берётся и не доводит;
- норма, когда делает ровно то, о чём договорились;
- плюс, когда делает больше договорённости и играет за ваш результат.
5) решения.
После аудита они очевидны сами. Каждый раз принимать их не просто, но нужно. Кто растёт в новый квадрат. Кого перемещаем, потому что он сильный, но не на своём месте. Где дырка и нужен найм. И где человек не подходит ни под один квадрат будущей структуры, и это надо признать.
Один нюанс, про который забывают.
Собственник тоже квадрат в этой структуре.
И аудит начинается с него: что он делает сам, что должен делегировать, где он сам на минусе. Иначе структура получается идеальной, а сверху сидит тот же человек, который пять лет закрывал дырки собой.
Про структуру я могу говорить долго. Она у нас не идеальна, но мы работаем над этим постоянно и я очень благодарен сильной команде ТОПов и партнеров, с которыми мы идем вместе много лет, создаем и постоянно улучшаем компанию.
А сейчас будет небольшая интеграция моего же интенсива. На своем новом интенсиве «Результат» для агентств и подрядчиков блок про команду устроен ровно так: видение, стратегия, структура, потом карта на каждого человека по десяти осям, и участник уезжает с планом, как развивать, кого искать и что менять в первые 90 дней.
Второй поток пройдет 13–15 ноября в Москве, часть мест уже забронирована, в этом году больше не будет. Программа здесь. Забронировать место и узнать детали можно в личке в телеге @itswowornever.