Школа методологии Верхоглазенко Владимира

Верхоглазенко В.Н. Специфика методологического подхода в деятельности. Целеполагание. https://rutube.ru/video/5cb9f43a24171737073a2ea07969038f/

ВЕРХОГЛАЗЕНКО В.Н. О СЕТЕВЫХ ОТНОШЕНИЯХ В ОРГАНИЗАЦИИ

ПОТЕРЯ СЕТЕВЫХ ОТНОШЕНИЙ ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ

Как правило, рост компании сопровождается дроблением деятельности на звенья (дифференциация) и дальнейшее увеличением количества уровней управления (рост уровней в вертикали). Это приводит к сокращению продуктивных горизонтально-сетевых взаимодействий, переводя горизонтальные отношение во все более формальные, нормативно-предписанные.

Так постепенно иерархическая структура организации начинает вытеснять сетевые взаимодействия, выхолащивать неформальные горизонтальные отношения, порождая сухую деловую атмосферу и формализм, присущий системам с высоким уровнем бюрократизации. Психологический климат такой организации теряет «командный дух».

В частности, Коттер Д. (Коттер Джон П. Ускорение перемен. М., Издательство «Олимп-Бизнес», 2017) пишет по этому поводу:

«Растет напряжение между сетевой организацией, гибкой, быстрой, направленной на поиск все новых возможностей, и надежной, эффективной, устойчивой иерархической структурой.

Поскольку контроль за основными ресурсами, как правило, оказывается в руках иерархической структуры, то она в какой-то момент становится более развитой, чем сетевая, и начинает без лишнего шума систематично уничтожать сетевую сторону компании. И это не какой-то злонамеренный умысел, все происходит совершенно естественно.

Иерархия растет, сеть сжимается подобно шагреневой коже… долго ли, коротко ли – и вот уже перед вами не что иное, как типичная современная компания: по внешнему виду, по атмосфере, по структуре деятельности.

В том случае, если сетевая организация полностью не исчезает, вы сможете обнаружить ее фрагменты, действующие вне поля зрения иерархической структуры как малозаметные неформальные организации, погребенные где-то в углах иерархической системы и не представляющие собой единую сеть».

Следует подчеркнуть, что в итоге сетевые отношения в организации полностью вытесняются иерархической системой. На данном этапе бюрократизации компании все больше снижается ее чувствительность к внешним сигналам, падает скорость внутренних бизнес-процессов, теряется гибкость реагирования, снижается способность к порождению и внедрению инноваций, деградирует командно-корпоративный дух и, как следствие всего перечисленного, постепенно уменьшается прибыльность работы компании в целом (подробнее о негативных сторонах бюрократизации компании можно почитать также у известного теоретика менеджмента И. Адизеса).

ВЫБОР

Если рефлексия деятельности организации ее руководством не потеряла свою дееспособность, поддавшись бюрократической «коррозии» как большая часть компании, то лицо принимающее решение и его заместители могут осознать здесь острую необходимость выбора между, как минимум, двумя путями:

• продолжение деятельности без внесения каких-то кардинальных внутренних изменений в устройство компании – путь медленной деградации компании с последующей ее гибелью;

• внедрение значимых изменений, направленных на восстановление адаптационных и инновационных способностей компании – путь существенных реформ, способствующих оздоровлению организации.

Данная развилка-выбор не является искусственной «драматизацией» с нашей стороны. Она объективно возникает в жизни компании на определенном этапе ее бюрократизации с заметным падением всех ее ключевых экономико-финансовых показателей.

Диалектическое противоречие между «консервативностью», неизменностью организации в меняющихся условиях и ее изменяемостью с учетом значимой динамики внешней среды задает динамический баланс.

Компания гибнет, если происходит подавление одним началом другого. При стирании «изменяемости» - бюрократическое закостенение и смерть; при вытеснении «воспроизводимости», статичности – потеря устойчивости в тотальной изменяемости и тоже уход с рынка.

🔶 Мысли некоторых людей так поверхностны, что не проникают даже к ним в голову.
Станислав Ежи Лец

🔶 То, что мы боимся сделать, как правило, это то, что нам больше всего необходимо сделать
Р.У. Эмерсон

🔶 Никто не становится хорошим человеком случайно.
Платон

МИФЫ О МЕТОДОЛОГИИ

МИФ ПЯТЫЙ. «АНИСИМОВ О.С. НЕ ПОНЯЛ ГЕГЕЛЯ», а также: «АНИСИМОВ О.С. ПОНЯЛ ГЕГЕЛЯ ПО-СВОЕМУ И ПЕРЕВРАЛ ЕГО».

Некоторые размышления относительно критиков

Я всегда очень осторожно отношусь к оценкам, с одной стороны, категоричным, а, с другой стороны, формальным. Формальными я называю оценки без демонстрации конкретного анализа оцениваемого материала. Когда весь процесс анализа скрыт в голове критика, а выдается вовне только результат.

Например, человек может прочитать роман «Братья Карамазовы» Достоевского Ф.М. и безапелляционно заявить, что этот роман – полное «фуфло», а сам Достоевский как писатель – «отстойный зануда». Попросите такого человека обосновать свое утверждение посредством предъявления обоснования (приложение критерия к материалу) и такой критик в большинстве случаев скажет что-то типа: «Буду я еще напрягаться и обосновывать самоочевидные вещи! Это же ребенку понятно, что Достоевский – отстой!».

Не пытайтесь при этом «вытрясти» из этого критика какую-то более конкретную содержательность – это дело пустое, поскольку формальная оценка не предполагает конкретики. Она выше этого! (шучу). Она стоит на том, что оценивает с опорой на самое важно: на свои индивидуальные пристрастия («вкусовщина») и своё частное «мировидение» (родные заблуждения).

С пониманием часто бывает похожая ситуация. Скажем говорится: «ты вообще не понял суть этой книги (фильма, постановки, картины и т.п.)!». А на вопрос, что же я там неправильно понял, вводится примерно следующее: «Да что я тебе буду объяснять. Это бесполезное занятие – ты все равно ничего не поймешь! Просто читай (слушай, смотри и пр.) внимательно и ты сам всё увидишь».

Такие оценки понимания другим какого-то предмета можно считать манипулятивными. Негативная оценка вводится безответственно, т.е. оценщик уклоняется от предъявления своей конкретной аргументации, подтверждающей эту оценку. Он просит принять его оценку на веру.

Особенно такими бездоказательными квалификациями и оценками грешат люди «с именем», «уважаемые» эксперты. Они искренне считают, что их авторитета с лихвой достаточно, чтобы им поверили на слово.

Я привел эти свои рассуждения для того, чтобы тех, кто «исповедует» рассматриваемый миф сразу разделить на две группы:
- первая группа – формальные критики, о которых я написал выше и
- вторая группа – критики, готовые предъявить свои основания и сам ход анализа, который привел их к констатируемой оценки.

Как вы сами понимаете, с представителями первой группы диалог вести бессмысленно, а вот с лицами второй группы можно содержательно покоммуницировать и попросить их раскрыть их основания и путь анализа, который привел их к данной оценке.

В нашем случае нужно уточнить: «А что именно, Анисимов О.С. неправильно понял у Гегеля?». Далее необходимо взять цитату с мыслью Гегеля и цитату Анисимова О.С., понимающего эту мысль и попросить критика показать, где и в чём Анисимов О.С. исказил мысль Гегеля. Не лишне также поинтересоваться, как сам критик понял эту мысль, поскольку уже здесь может выясниться, что Гегеля искаженно понял он (критик), а не критикуемый Анисимов О.С.

То есть данный миф (Анисимов О.С. не понял Гегеля) можно развенчать только путем работы с аргументацией критика. При этом я не исключаю, конечно, что у Анисимова О.С. есть какие-то неточности. Но с этим нужно разбираться локально, обстоятельно, а не огульно.

Читать далее (сайт ПрозаРу): https://proza.ru/2026/10/06/1437

Верхоглазенко В.Н.

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ – подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации.

Управление человеческими ресурсами связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, касающиеся взаимоотношения организации и ее работников. Это означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегий бизнес.

Поэтому управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Из всех характеристик управления человеческими ресурсами, которые отличают его от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со стратегией бизнеса.

Однако, подход "управление человеческими ресурсами" может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса.

Противоположным подходом является "кадровое управление", цель которого – обеспечение нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. В кадровом подходе «кадры» – отдельная функция, не вписанная в стратегию и решающая текущие или близлежащие задачи.

Верхоглазенко В.Н. Психология в методологическом подходе (два вебинара).

Часть 1. https://rutube.ru/video/3eb1dad1e4734e61a58b1c9d2a90b52f/?r=wd
Часть 2. https://rutube.ru/video/caf2531c98bf51607973f8bf484abaf5/

Лилия Абдуллина,
руководитель отдела дошкольного образования
Института системно-деятельностной педагогики.

ОТЗЫВ ОБ ЭЛЕКТРОННОМ КУРСЕ ВЕРХОГЛАЗЕНКО В.Н. «РАЗВИТИЕ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ И САМОКОРРЕКЦИИ»

В серии курсов по самоорганизации В.Н. Верхоглазенко, мне показалось, что данный курс занимает особое место. Было ощущение, что он собирает в единый паззл всё, что рассматривалось на предыдущих курсах («Самоорганизация в целедостижении», «Интеллект в самоорганизации»).

Отдельные содержания вебинаров было сложно воспринимать с первого раза, поэтому приходилось пересматривать видеозаписи вебинаров по 2-3 раза. Интересно, что при каждом новом просмотре открывала для себя что-то новое)).

Для меня большим плюсом является то, что курс дистанционный, позволяющий двигаться в своем режиме. При этом есть возможность задавать вопросы ведущему и получать развернутые ответы.

Помимо просмотра вебинаров с подробным изучением теории и схем курс включает в себя очень много практических заданий, которые обязательно нужно выполнять. (Иначе, на мой взгляд, нет смысла в прохождении подобных курсов.) Хочу отметить очень грамотное построение практических заданий, позволяющих пошагово, в разных ракурсах прорабатывать материал.

Очень полезной мне показалась работа с матрицами («матрица самоопределения» и «матрица самокоррекции и воли»). Вначале такая работа кажется непривычной и трудоемкой, но она позволяет как бы изнутри увидеть механизмы самоопределения и самокоррекции.

В конце курса открывается богатая библиотека с дополнительной литературой по вопросам мотивации и силы воли.

♦️ Все соглашаются с тем, что никто не может изготовить башмаки, если он не сапожник, хотя перед всяким человеком мерка, нога и у него, кроме того, есть руки. Относительно же философии сторонники непосредственного знания придерживаются мнения, что каждый, без всякой подготовки, является философом, может отрицать, критиковать, как ему на ум придет, имеет готовый ответ на философские вопросы.
Гегель Г.В.Ф.

♦️ Когда ты в нетерпении или раздражен — оглянись налево и спроси совета у своей смерти. Масса мелочной шелухи мигом отлетит прочь.
Карлос Кастанеда

♦️ Есть три пути к разорению: женщины, скачки и доверие к экспертам. Первый из них самый приятный, второй — самый быстрый, зато третий — самый надежный.
Жорж Помпиду

ВЕРХОГЛАЗЕНКО В.Н.

УЧЕБНЫЙ КУРС «ВВЕДЕНИЕ В МЕТОДОЛОГИЮ» 👇

Вхождение в методологию – очень непростой процесс. Новичку приходится погружаться в сложный мир профессионального языка методологов и предельно абстрактных понятийно-категориальных схем.

У начинающего, как правило, возникает масса трудностей, с которыми в итоге справляется очень малый процент.

Предлагаемый курс «Введение в методологию» проводится в режиме дистанционного индивидуального обучения (коучинга).

Он направлен на создание благоприятных условий по безболезненному и ускоренному вхождению обучаемого в методологическую в методологическую азбуку, в синтетическую схему всех азбучных схем, схемы цивилизации и страны, как базисного инструментария международного методологического движения ММПК (Московский методолого-педагогический консорциум).

На кого рассчитан курс

Курс рассчитан на всех, кто заинтересовался методологическим подходом и хочет за короткое время пройти сложный этап адаптации к методологическим средствам, этап начального погружения в методологию.

Кому полезен курс

Курс полезен всем, кто хочет освоить глубинные методологические основания своей профсессиональной деятельности (в любой предметной области).

СОСТАВ КУРСА «ВВЕДЕНИЕ В МЕТОДОЛОГИЮ»

Разбор азбучных методологических схем ММПК (12 – парадигмальных и 2 - синтетических)

1. Жизнедеятельность
2. Общение
3. Коммуникация
4. Кооперативная система деятельности (социотехническая единица).
5. Воспроизводимая деятельность
6. Рефлексия
7. Акт мысли (суждение)
8. Логические формы (логика дополнения и логика уточнения)
9. Решение задач и постановка проблем
10. Организованность
11. Нечто (каузальные типы)
12. Синтетическая онто-схема
13. Схема цивилизации.
14. Цивилизационный образ страны

Результаты обучения на курсе

🔹 Знание содержания ключевых методологических понятийных схем;
🔹 Опыт соотнесения ключевых методологических понятий-схем с реальными ситуациями;
🔹 Начальное понимание цивилизационного подхода;
🔹 Начальное умение по оперированию со схемой «Страна» в анализе крупномасштабных событий любого порядка.

Состав схем может быть изменен по желанию заказчика (какие-то схемы исключить, какие-то добавить). Продолжительность одной встречи 1-1,5 часа. Ритм встреч – один-два раза в неделю.

Предполагается обязательная самостоятельная работа участника между коуч-встречами. Обычно на одной встрече рассматривается одна азбучная схема (прочтение, соотнесение с субъектом мысли и т.п.)

Кто заинтересовался предложением – пишите мне в личку или по адресу vladimir-nv@bk.ru по подробностям.

Верхоглазенко В.Н.

УПРАВЛЕНИЕ ПСИХОДИНАМИКОЙ

Вопрос: Нужно ли учиться управлять своей психодинамикой?
Ответ:
Нужно, если перед человеком стоит задача не только гармоничного участия в групповой работе (профилактика конфликтности), но и собственного саморазвития.

Работает ли игротехник в ОДИ/ОМИ в групподинамикой игроков?
Обязан работать, если он заинтересован в качественных групповых продуктах и развитии участников группы.

Немного теории:
У игротехника в рамках ОДИ и ОМИ три слоя работы с игроками: мыслетехнический (управление коллективным мышлением), психотехнический (управление индивидуальным самоопределением игроков) и группотехнический (управление лирерской динамикой и ролевой структурой группы), но мыслетехнический слой - базовый (в ОДИ и ОМИ), т.к. в игре решается какая-то мыслительная задача или проблема. Группотехнический и пс-й психотехнический слои - в ОДИ в тени мыслетехнического, они – обслуживающие, но они – есть как реальность. Поэтому, если ИТ не будет управлять психодинамикой и групподинамикой в группе, то и в мыслетехническом слое не будет серьезных результатов, а, напротив, будут большие провалы.

К примеру, я в своей игротехнической работе всегда в начале работы группы добивался минимально необходимого уровня понимания групповой задачи (интеллектуальная составляющая) индивидуального и группового принятия ее (самоопределение). До получения минимума в свамоопределении участников к задаче я группу в начало содержательной работы не пропускал. Именно потому, что без минимально необходимого самоопределения группа в решении задачи обречена на малоэффективный режим работы с постоянными пробуксовками, со спорами не по существу, с избыточным индивидуальным самовыражением и т.п.

Т.е. если игротехник не проконтролировал минимум самоопределения при вхождении в процесс решения задачи, то режим в группе будет «турбулентым» и малопродуктивным. Что, кстати, резко усложнит и работу самого игротехника по постоянному встраиванию игроков в рамку задачи, из которой они будут постоянно вываливаться в силу рыхлого самоопределения.

Но работа с психодинамикой игроков не заканчивается только обеспечением самоопределения к задаче на входе в процесс ее решения. Психодинамика (как и групподинамика) – это слой работы. Он присутствует от начала до конца работы, то уходя на второй план, то вновь о себе заявляя. Поэтому игротехник будучи даже сильным мыслетехником, но не владеющий психотехникой и группотехникой – не может надежно обеспечить решение группой ее задачи. Сбои и провалы – гарантированы.

Есть ли игры, где психотехника является базовым слоем игротехника? Да, есть. Это классические обучающие Деловые игры, построенные на кейсе, при работе с которым игроки нарабатывают новые навыки. Это для игротехника в мыслетехническом слое – простой задачный режим с известными для него ответами, к которым должны прийти игротки.

О связи и саморазвития с управлением своей психодинамикой.

Суть в том, что если ученик не овладевает управлением своей психодинамикой, то для него закрыто саморазвитие. Остается только суета, внешняя прагматика без шансов значимого роста, т.к. выход на новый качественный уровень личности связан с приподнятием как интеллектуальности, так и самоопределения с волевой самокоррекцией. Управление своей психодинамикой это, в большей степени, самоопределенческая и самокоррекционная составляющая субъективной пирамиды.

Кстати, книга А.Казакова “Лис Севера. Большая стратегия Владимира Путина” заслуживает внимания. Я прочитал ее (точнее - прослушал на Яндекс-Книге) с большим удовольствием. Он в книге вводит версию о корнях стратегического мастерства В.В. Путина. Рекомендую!

АЛЕКСАНДР КАЗАКОВ О МЕТОДОЛОГАХ

Справка:

Казаков Александр Юрьевич

Политический философ, политический обозреватель Первого канала, сопредседатель благотворительного фонда «СВОИМ»

Автор политического бестселлера “Лис Севера. Большая стратегия Владимира Путина” (2020), выдержавшего восемь тиражей. Переведена на чешский, словацкий и японский языки.
Сопредседатель международного “Клуба народного единства” (вместе с С.Ю. Глазьевым и Н.Я. Азаровым).

Награждён:
— Благодарностью Президента России В.В.Путина «За активную деятельность по развитию гражданского общества» (23.04.08);
— Медалью Министерства обороны России “Константин Симонов” (2023);
— Знаком «Благодарю» Губернатора Московской области Б.В.Громова;
— Медалью «300 лет присоединения Лифляндии и Эстляндии к России» за сохранение русского языка и культуры в Прибалтике.

Верхоглазенко В.Н.

Некоторые мои размышления, взятые из дискуссии в методологическом чате

Что делать, если у термина много значений?

Любой методолог, если он методолог, знает, что у теоретического понятия не может быть два и более содержания. Понятие, в силу своей всеобщности, имеет только одно строгое определенное сущностное содержание.

Это в бытовом (естественном) языке у слова может быть много значений, и они размыты, а завтра там появятся новые, т.к. есть естественная историческая динамика.

Все понятия до-методологические, до-философские - предварительны, недооформлены, включая духовную практику.

Любая практика, даже духовная, не дает строгих понятий. Она вообще не занимается построением понятий, хотя и может их привлекать для своего дела. У практики другие задачи - изменение мира, себя и прочая преобразовательность.

Понятия, по своей сути, строятся в теоретической работе - познания мира.

А истинные понятия - в философско-методологической работе - познание универсума по сути.

Как методолог сможет описать духовную практику?

Как и все другое: берет наработанные в практике смыслы в качестве субъекта мысли и запускает логику восхождения от абстрактного к конкретному, держа субъект мысли как то, что он должен раскрыть предикативно сущностно.

У всякого определенного бытия, в том числе у такого бытия как духовная практика, есть его сущностная основа, которая познается только в правильно организованным мышлении.

А правильно организованное мышление - это и есть движение в диалектической дедукции (логика ВАК).

Что такое проверка понимания в коммуникации?

Проверка понимания в коммуникации - это доведение до автора того представления, которое понимающий построил понимая версию автора с вопросом: так ли я понял.

Автор сравнивает представление понимающего со своим и дает положительный или отрицательный ответ понимающему.

Другими словами, консультант становится своего рода проводником, посредником между существующими теорией и практикой управления (см. сх. 5).

Схема 7. Использование консультантом в своей работе теории
в прямом (I) и переработанном (II) виде

На четвертом уровне профессионального мастерства консультант активно применяет в своей практике теорию управления (4 ступень). (Данный, четвертый уровень можно разбить на подуровни по характеру используемых консультантом теорий, что и будет сделано нами позднее).

Важно отметить тот факт, что первые три ступени в профессиональном смысле являются предварительными, и только на четвертом уровне практика консультанта приближается к своей объективной сути. Его миссия состоит в перенесении теории в практику посредством подсказок руководству по совершенствованию процесса управления компанией (см. сх. 7).

Схема 6. Уровни профессионализма консультанта