УровеньТОП🔝Инны Можайской

Вы знаете про уникальный эксперимент The Washington Post, который придумал журналист Джин Вайнгартен?

Рассказываю. Холодным январским утром известный американский скрипач Джошуа Белл переоделся в простую одежду и играл в переходе метро в Вашингтоне сложнейшее произведение Баха.

Он виртуозно играл в час пик всего 43 минуты и за это время мимо скрипача прошли 1 097 человек. Остановились послушать только 27 человек (около 2,4%). И кинули в футляр скрипки Страдивари (стоимостью, на минуточку, 3 млн долларов) всего 32 доллара.

За 2 дня до этого Джошуа играл на этой же самой скрипке в концертном зале Бостона, где билеты стоили порядка $100, а концерт оценивался в десятки тысяч.

Тот же Бах, та же скрипка именитого Страдивари, тот же исполнитель. Но оценка его таланта абсолютно другая. Изменился контекст. Оказалось, что музыка в прекрасном концертном зале и музыка в переходе метро воспринимаются по разному.

По сути, гипотеза Джина Вейгартена была в том, что контекст играет большую роль в восприятии продукта.

Но точнее будет сказать так: контекст определяет его воспринимаемую ценность. В концертном зале люди покупают не только звук. Они покупают событие, тишину, внимание, ритуал, статус, социальное доказательство, ожидание, атмосферу, право смотреть на знаменитость. В метро музыка становится фоном, конкурирует с шумом, спешкой, работой и поездом. Люди не находятся в режиме потребления искусства. Нет сцены, билета, публики, аплодисментов — нет и рамки «это ценно».

Отсюда выводы:

1⃣ Ценность не абсолютна. Ваша ценность как кандидата на топ-позицию может быть разной в зависимости от контекста.

2⃣ Контекст — часть продукта. Для вашего работодателя вы, как продукт — это не только ваши компетенции, но и упаковка, канал, момент, аудитория, ожидания.

3⃣ Качество продукта очень важно, но его нужно предъявить. Если ваш талант попадает не в тот контекст, его могут просто не заметить.

Контекст не создаёт талант из ничего, но может либо проявить его, либо полностью скрыть. И если вы прямо сейчас планируете встречу с потенциальным работодателем, подумайте над контекстом.

Инна Можайская
Читайте меня в Телеграм
#научный_факт

8.10.2026

«Дорога ложка к обеду!» - произнес мой заказчик после паузы по Станиславскому.

История давняя, но все детали я помню отчетливо.

Во-первых, встречу с одним из ярких self-made предпринимателей, основателем известной компании. Еще 20 лет назад он сделал практически невозможное - создал российский бренд, не имея собственного производства. Все сам. Своими руками, интеллектом и неуемной энергией. Каждый день погружаясь в детали. Проверяя каждый документ, каждый текст рекламного банера, проводя бесконечные интервью с кандидатами даже на вакансию менеджера по продажам. Срываясь на нерадивых сотрудников (чего греха таить), требуя уровня, качества и бесконечной лояльности.

Кто-то презрительно скажет про душный микроменеджмент, но надо отдать должное основателю, компанию он сделал. Успешную компанию.

И вот, в один день он почувствовал желание отдать операционку наемному CEO, наконец-то купить домик на иностранном море и работать удаленно, иногда навещая топ-менеджеров для контроля.

Конечно же, я с пристрастием спрашивала его про искренность намерений. Сможете ли отпустить? Отдать полномочия незнакомому человеку с рынка? Он принципиально не рассматривал внутренних кандидатов («слабы, зависимы, компетентны только в узком диапазоне»)

Все мои кандидаты были прекрасны. С рекомендациями, публичными кейсами, знанием рынка и результатами крутого ассесмента.

Гибкие, конечно. Мы же проговорили, что власть не дается сразу. Ее нужно забрать. Через вовлеченность, конкретные действия и финансовый результат. «Только в этом случае я смогу доверить свой бизнес», —говорил мой клиент.

Уже третьему по счету кандидату он сделал оффер, а тот пошел думать. У него уже было одно предложение, но из более мелкой компании с должностью CEO-1.

Думаю, что вы догадались о развязке всей этой истории. Кандидат отказался, интуитивно почувствовав, что полномочиями собственик бизнеса делиться не будет.

А на мой вопрос «ищем дальше?», мой заказчик сказал мне про ложку.

Прошло несколько лет. А воз и ныне там, собственник все еще управляет своей компанией, не смотря на купленный домик у моря.

И когда я встречаю бесконечно повторяющиеся вакансии для топ-менеджеров некоторых известных компаний, я думаю, что мой заказчик, не смотря на его жесткость и экстравагантность, человек честный.
Попробовал, почувствовал и окончательно убедился, что не хочет делегировать чужому дяде свое детище, ибо боится потерять контроль. Или просто не решил, что ему делать на берегу моря в шикарной вилле.

И спасибо ему за то, что наши отношения не переросли в бесконечный поиск «такого же, но с перламутровыми пуговицами» и не отразились на моих прекрасных отношениях с кандидатами.

Инна Можайская
Читайте меня в Телеграм
#карьерные_треки

7.10.2026

Когда вы используете выражение Self-made вы что имеете ввиду?
Человек на самом деле сделал себя сам? Шагнул в богатство из бедности? Добился всего без поддержки родителей и хорошего наследства? Стал знаменитым без образования и связей?

Оказывается этот термин ввел в обиход Forbes в 2014, присвоив каждому участнику своего знаменитого списка миллиардеров показатель 1-10.

Зачем? Чтобы мы понимали who is who, наверное.

Вот, например,

1-5 — наследник-миллиардер, который получил состояние и особо его не увеличил.

6–7— капитал в основном создан самостоятельно, но стартовые условия были комфортными: семейный бизнес, деньги, связи, хорошее образование.

8— человек построил состояние сам, но рос не в вакууме: был доступ к знаниям, среде, социальному лифту. Здесь больше трети всего списка Forbes, включая Маска, Безоса, Цукерберга, Гейтса.

9–10 — почти мифологический жанр: человек стартовал реально из бедности, с детства работал и преодолел серьёзные барьеры. ⚡В 2024 году 10 баллов получили только 25 человек из 267 self-made.

То есть для Forbes self-made — это значит обычно «не унаследовал капитал». А вот «начинал с пустого холодильника, без связей и с одним ноутбуком на троих» не так уж и значимо. В отличие от нашего житейского толкования этого термина.

Например, Илон Маск, Джефф Безос, Билл Гейтс и Марк Цукерберг — self-made. Они не получили миллиарды по наследству. Зато получили другое— хорошее образование, интеллектуальную среду, доступ к технологиям, людям, капиталу и праву на риск.

К слову, Джефф Безос получил в качестве стартового капитала от приемных родителей около $300000, которые он вложил в Amazon. А отец Илона Маска был совладельцем бизнеса и также подкинул ему немного деньжат на запуск первой компании. Но это мелочи.

Нужно отдать им должное, они построили гигантские компании сами. Благодаря своему интеллекту, талантам, личностным качествам, высокой мотивации… и капелькой везения. Но не из социального вакуума.

В России разница между миллиардерами разной бальности гораздо заметнее.

Есть предприниматели, близкие к строгому значению self-made: Павел Дуров, Аркадий Волож, Евгений Касперский, Татьяна Ким, Сергей Галицкий, Олег Тиньков. Их капитал вырос из продукта, технологии, сервиса, розницы, команды и рынка.

А есть другая категория: состояние не унаследовано, но выросло из приватизации, доступа к активам, отраслевым возможностям 1990-х или близости к центрам принятия решений. Формально — тоже «сами заработали». Содержательно — совсем другая история.

Но если нам очень уж захочется разобраться who is who, нужно задавать три вопроса:

1⃣ Унаследовал ли человек деньги?
2⃣ Создал ли он новую ценность — продукт, компанию, технологию, рынок?
3⃣ Каким был его стартовый набор: деньги, образование, связи, безопасность, доступ к риску?

Потому что между историями «начинал в гараже и не получал миллиард от папы» и «сделал миллиард с нуля» — иногда целая страна, приватизация, частная европейская школа, венчурный фонд и правильный номер в телефонной книге.

Инна Можайская
Читайте меня в Телеграм
#карьерные_треки

6.10.2026

«Какой доход Вы рассматриваете?»

Вот сейчас говорить на интервью о желаемом доходе словно идти по минному полю. Не потому, что вы не знаете ситуации в полной мере, а потому, что цена одной ошибки слишком высока, чтобы не получить этот оффер.

Давайте пробежимся по ошибкам. Чтобы ситуация не казалась совсем уж обреченной.
Итак:

Ошибка 1⃣ «У меня ипотека, кредиты, оплачиваю частную школу детям…, поэтому мне нужно не меньше 1 млн»
Как воспринимается работодателем: «Почему я должен решать его финансовые задачи? Мне нужна его способность решать мои. Если ипотека закончится — мотивация тоже?»

Как сказать правильно?

«Я рассматриваю доход от X млн.в год. Он зависит от масштаба задач и уровня ответственности. Готов обсуждать структуру дохода»

Ошибка 2⃣ «Сколько дадите — столько и будет. Мне сейчас важна работа»
Как воспринимается работодателем: «У него нет предложений. Не востребован рынком».

Как сказать правильно:

«Мне важно понять задачу и степень моей вовлеченности в ее решение. Если говорить предварительно, я рассматриваю от X».

Ошибка 3⃣ «У меня уже есть предложение на X сумму..»
Как воспринимается работодателем: «Обычная манипуляция. А вдруг дадут больше? Пожалуй посмотрю других»

Как сказать правильно?

«Я рассматриваю годовой доход от X рублей. Мои ожидания основаны на анализе рынка и понимании своей экспертизы, а так же на том, что я реально могу сделать для Вашей компании»

Ошибка 4⃣ «Ну, наверное, 700… хотя можно обсудить».
Как воспринимается работодателем: «Спасибо, кандидат уже сам снизил цену. Нам даже не пришлось начинать переговоры».

Как сказать правильно:

«Мой ориентир — 700 тысяч в месяц плюс KPI и годовые бонусы. Готов обсуждать структуру дохода».

Ошибка 5⃣ «Деньги для меня не главное».
Как воспринимается работодателем: «Либо кандидат очень хочет понравиться, либо это попытка увести от темы. А потом внезапно окажется, что деньги всё-таки были главным».

Как сказать правильно:

«Для меня важны в первую очередь задачи, полномочия, возможность влиять на результат, команда и компенсация, соответствующая масштабу роли. По доходу ориентируюсь от суммы X».

Ошибка 6⃣ «Я стою миллион».
Как воспринимается работодателем: «Смело. Но мы обсуждаем не предмет искусства на Sotheby’s, а управленческую позицию».

Как сказать правильно:

«Для позиции с таким уровнем полномочий и ответственности я ориентируюсь на доход от X. Уверен, мой опыт позволяет обсуждать такой уровень компенсации».

Вопрос о деньгах — не тест на скромность и не исповедь о финансовых обязательствах.

Сильный руководитель говорит о компенсации так же, как о бизнес-стратегии — спокойно, предметно, предварительно изучив рынок. И, главное — через масштаб задач и создаваемую ценность для собственника.

Не «мне нужно, потому что…», а «Я рассматриваю такой уровень, потому что способен решить задачи такого масштаба».

Инна Можайская
Читайте меня в Телеграм
#инструкции_по_применению
5.10.2026

А вы знаете какая самая полезная инвестиция в будущую карьеру вашего ребёнка?

Нет, не репетитор по ЕГЭ. И не кружок по программированию. А разговор за семейным столом «Знаешь, как твой дед потерял работу и что сделал потом?»

В исследовании психологов Emory University детям задавали самые простые житейские вопросы. Например, где познакомились родители, кем были бабушки и дедушки, какие трудности переживала семья, как из них выходила.

И знаете, что выяснилось? Дети, которые лучше знают историю своей семьи, чаще демонстрируют более высокую самооценку, ощущение контроля над жизнью и меньшую тревожность.
Это удивительно, но знание семейной истории оказалось связано и с большей психологической устойчивостью.

Психологи даже составили пособие «20 вопросов о семейной истории». В СМИ его иногда называют «тестом Emory». Из списка вопросов есть такие:
—Где познакомились бабушка и дедушка?
—Где росли родители?
—Были ли в семье болезни, потери, переезды, истории восстановления?
—Какие ценности или семейные ритуалы передаются из поколения в поколение?

Почему знание семейной истории важно для будущей карьеры?

Потому что карьера — это не только хорошее образование, диплом престижного вуза и умение уверенно произносить «я быстро обучаюсь».

Это способность переживать отказ, не рассыпаться после увольнения, видеть в неудаче не приговор, а очередной карьерный трек.

Ребёнок, который знает, что в нашей семье уже падали, теряли, начинали заново и справлялись, получает не просто набор фактов о предках. Он получает внутреннюю опору «Я — продолжение истории родных людей, которые выживали не смотря ни на что».

И, возможно, именно это однажды поможет ему после письма «мы выбрали другого кандидата» не решить, что он недостаточно хорош, а обновить резюме и пойти дальше.

И вот что важно. Рассказывайте детям не только о своих успехах, говорите о провалах. Делитесь своими переживаниями по этому поводу. И обязательно о том, что было после.

Инна Можайская
Читайте меня в Телеграм

#карьерные_треки
#научный_факт
2.10.2026

В ближайшие годы компании будут нанимать не «маркетологов», «юристов» и «продактов», а четыре типа людей.

Венчурный инвестор Йони Рехтман утверждает, что теперь привычная оргсхема «product — design — engineering» постепенно теряет смысл.

Почему? Потому что код, макеты, тексты, исследования, спецификации и презентации теперь может произвести почти любой сотрудник, у которого есть доступ к инструментам ИИ и достаточно здравого смысла.

Важнее становится не ЧТО человек производит по должностной инструкции, а КАК именно он работает.

И здесь, по его мнению, есть всего 4 типа сотрудников:

1⃣ Делатель (Slop cannon у автора, дословно - пулемёт)— человек, который быстро превращает идею в результат. Странное название, но ёмкое.

Главный его навык не «уметь пользоваться нейросетью», а соединять инструменты, клиентскую логику и скорость исполнения.

2⃣ Системщик (Site Reliability Engineer - дословно - инженер по надежности) человек, который не даёт всей этой красоте развалиться.

Как известно, чем больше компания производит разных продуктов, тем больше она производит хаоса. Задача Системщика — создать опору, на которой остальные могут мчаться и вовремя убирать последствия их творческой активности.

3⃣ Взрослый (Adult) — самый дефицитный тип, особенно в компании, где все увлечены ростом, ИИ и словом «масштабирование».

Это человек с супер критичным мышлением, опытом и правом сказать: «Нет. Мы этого делать не будем».

4⃣ Красивый (у автора —Hot people) — не про идеальную внешность, а про взаимодействие с людьми и миром.
Он создает доверие, притяжение, ясность и энергию — для клиента, кандидата, партнёра и собственной команды.

По сути это про 4 способа создавать определенную ценность. Например «руководитель направления» — это должность.
А «взрослый, который не дал компании дорого ошибиться» — это ценность.

Вам не кажется, что все это уже было? Помните идею Ицхака Адизеса про роли? И командные модели Рэймонда Белбина?
Что ж, возвращаемся к хорошо забытому известному старому, но на новом уровне.

Как я понимаю, идея Речмана не связана с психодиагностикой и это не попытка описать всю палитру командного поведения. Его мысль связана с одним тезисом — ИИ снижает цену производства первого результата (текста, кода, дизайна, анализа, прототипа).

Теперь сделать что-то стало в разы проще, а вот выбрать верное, встроить это в систему/продукт, продать людям и не устроить фееричный провал стало еще сложнее.

Именно поэтому важна не профессия и не обязанности, а значимость для человека сделать определенное действие — создать, обеспечить надежность, управлять рисками и вывести продукт в мир.

А для каждого из нас хороший вопрос
«Когда все вокруг могут делать больше и быстрее — какую из этих четырёх функций я на самом деле выполняю?»

Инна Можайская
Читайте меня в Телеграм

#инструкции_по_применению
1.10.2026

—И я расплакалась…
Руководитель, взрослая женщина, мать двоих детей плакала в кабинете директора департамента на рядовой встрече по итогам оценки 360.

Уже после она сказала мне, что больше всего переживает за свою реакцию («подумает еще, что я неадекватная»), а не об истиной причине.

Год назад она пришла в огромную корпорацию и достаточно быстро шагнула на должность руководителя подразделения. Ей нравилось все — дело, которым она занималась, команда, прекрасный руководитель.

Со временем объем работ все увеличивался и увеличивался, ей приходилось проявлять чудеса героизма и отрывать время от семьи. Сначала задерживаться вечером, потом работать и по субботам. Но она верила, что делает все правильно на благо компании. Как говорит руководитель «на эффективность нашего бизнеса».

Нет, меньше всего она думала о собственном статусе и больших бонусах. Больше о том, чтобы не подвести клиентов.

И вот — оценка ее работы, за которую она совсем не волновалась. Директор спросил ее, что она думает про мнение внутренних клиентов («конечно 5!») и неожиданно начал зачитывать итоги их оценки — «не достаточно сделали», «мало вкладывались», «невнимательно отнеслись»…

Это было настолько неожиданно, что она не сдержалась. В этом потоке соленых эмоций было всё — разочарование, усталость, сожаление от напрасных усилий, чувство вины за срывы на собственных детей…

Да, позже она поговорит с директором департамента и объяснит свою реакцию («простите, что не сдержалась, это было так неожиданно, ведь я разговаривала с клиентами и у них не было претензий»).

Да, она не получит больших бонусов.

И по результатам оценки уволятся 2 сотрудника из ее команды из-за непреподъемной нагрузки. А найм заморозят («вы и так план не выполняете»).

Будет ли она работать и дальше за троих? Верить, что ее компания — самая лучшая в мире? Подниматься выше по карьерной лестнице? Отрывать время от семьи и испытывать чувство вины из-за этого?

Что перевесит? Ее врожденная ответственность или тающая день ото дня лояльность к компании?

Похоже, что наступили времена комплиментарной культуры, когда компании не вкладываются в сотрудников, а сотрудники не вкладываются в компании.

Инна Можайская
Читайте меня в Телеграм
#карьерные_треки

30.09.2026

«Человеку сделали очень хороший оффер. Все устраивало, пока он не увидел NDA: 5 млн рублей штрафа, неустойка и упущенная выгода за разглашение»

Давайте сегодня про страсти по NDA. Такое соглашение подписывают сейчас часто. Даже когда потенциальный кандидат еще и на работу не вышел, но какую-то коммерческую информацию ему уже отдали.

А еще кандидаты его используют в резюме как прикрытие незначимых проектов. Мол, работал усердно, но на кого и что делал сказать не могу.

Но в посте LinkedIn директора по правовым вопросам Сергея Алдонина история про очень ответственного топ-менеджера.

«Он подумал: мало ли ошибешься, отправишь что-то не туда - и квартиру заберут? И решил не рисковать. Хотя ничего красть или сливать конкурентам, конечно, не собирался.

Парадокс в том, что именно добросовестного человека эти 5 млн напугали.
А тот, кто действительно пришел за информацией, скорее всего в курсе: выглядит все это грозно, а юридически - ничтожно»

А действительно — это работает? Можно ли в случае утечки информации отсудить невероятные 5 млн? И как это доказать?

«Договорный штраф и неустойка за разглашение для работника Трудовым кодексом не предусмотрены. Упущенная выгода прямо не взыскивается. Работник отвечает за прямой действительный ущерб по правилам ТК РФ, а не по цифре, которую вписали в NDA. И уволить одним днем по строчке из NDA не получится. Разглашение нужно доказать и соблюсти процедуру.

В итоге компания думает, что написала страшный документ и защитилась.
Добросовестный человек увидел табличку "Не входить" и ушел.
А злоумышленник сначала проверит, есть ли на двери замок»

А у вас какие взаимоотношения работодателем? Через NDA?

Инна Можайская
Читайте меня в Телеграм
#карьерные_треки
29.09.2026

🚀🚀🚀 Вакансия для выходцев из России, которые живут в Испании или владеют свободно испанским языком.

Ищем Операционного директора компании, которая оказывает услуги краткосрочной аренды в Испании. Команда международная, общение на русском, испанском и английском языках. Подчинение акционеру.

📌Основная задача – масштабирование бизнеса за счет управления эффективностью операционных процессов и увеличения количества объектов (дома, квартиры, виллы)

📌Требования к кандидатам:
·        Опыт управления компанией с аналогичной бизнес-моделью (краткосрочная аренда недвижимости, клининг, сервисное обслуживание жилой недвижимости, аренда пространств для мероприятий, консъерж-сервис)
·        Опыт внедрения и использования оцифрованных показателей для управленческих решений: загрузка, средний чек, NPS, доходность на объект, скорость реакции на обращения
·        Опыт масштабирования бизнеса
·        Наличие в опыте успешных международных кейсов
·        Подтверждённый опыт управления распределенными командами, подрядчиками и портфелем из множества объектов.
·        Практический опыт работы с онлайн платформами краткосрочной аренды: разрешение споров, стратегия возвратов, управление репутацией.
·        Способность разрабатывать и внедрять стандартные операционные процедуры с нуля.
·        Уверенное владение IT-инструментами, практический опыт работы с AI
·        Наличие шенгена или вида на жительство Испании
·        Уверенное владение русским и испанским языками. Английский – желателен
·        Личностные качества – системность мышления, открытая коммуникация, гибкость, инициативность. Аналитический склад ума — умение принимать решения на основе данных. Предпринимательский настрой, готовность работать в динамичной, растущей компании.
 
📌Условия:
1.    Гибридный график работы. Командировки по регионам Испании.
2.    Оформление возможно в Испании и в России.
3.    Доход от 10 млн рублей в год (100 000 €), зарплата от 400000 рублей (от 4000 €) + KPI чистая прибыль, проектные задачи). Обсуждается с каждым кандидатом индивидуально.
 
💌 Резюме на адрес mozhayskaya@mozhayskaya.ru, в теме письма напишите «Операционный директор, Испания»

#вакансия

Ищем Директора по продажам в производственно-торговую компанию (FMCG, продукты питания), Москва

Основная задача – увеличение оборота компании за счет развития канала федеральные сети.

📌Обязанности:
· Управление системой продаж направления федеральные сети;
· Обеспечение выполнения плана продаж, увеличения оборота;
· Установление и поддержание долгосрочных отношений с ключевыми клиентами. Подготовка и проведение переговорных кампаний с федеральными/локальными сетями;
· Разработка и реализация программ продвижения в сетях, анализ их эффективности;
· Работа по расширению продуктового ассортимента на полках;
· Создание профессиональной команды, разработка и внедрение системы мотивации, обучение сотрудников;

📌Требования:
· Обязателен опыт работы с федеральными сетями в сфере продаж продуктов питания не менее 3 лет. Кандидаты, не соответствующие этим требованиям не рассматриваются, увы!
Умение вести переговоры с категорийными менеджерами и закупщиками федеральных сетей;

📌Условия:
· Функциональное подчинение собственнику;
· Доход от 12 млн в год. 500 000 рублей в месяц + KPI + годовой бонус (обсуждается с каждым кандидатом индивидуально)
• Офис в Москве

Резюме на почту belyaeva@mozhayskaya.ru. В теме письма напишите "Директор по продажам"

#вакансия

Ищем Руководителя проектов в event-агентство премиального уровня

📌Задача: Организация различных мероприятий для VIP клиентов

📌Обязанности:
• Разработка креативных концепций и ведение проектов "под ключ" с участием провайдеров
• Составление предложений по концепциям и программы событий;
• Проведение тендеров среди поставщиков (артисты, декораторы, полиграфия, видеопродакшн), контроль качества их работы в рамках проекта;
• Работа с бюджетами: оценка целесообразности предлагаемых решений, анализ ценообразования, контроль исполнения бюджета;
• Ведение пригласительных кампаний (ведение списка гостей, координация коммуникации с Членами клуба, личная коммуникация с VIP гостями);
• Участие в решении нестандартных ситуаций;

📌Требования к кандидатам:
• Опыт в организации крупных масштабных мероприятий в качестве ведущего менеджера/руководителя не менее 5 лет;
• Наличие портфолио успешно организованных проектов, в том числе для детей
• Опыт прямого общения с клиентами категории VIP и VVIP;
• Хорошее знание подрядчиков в высоком и среднем ценовых сегментах
• Знание рынка (тренды, кейсы, отзывы)
• Коммуникабельность, стрессоустойчивость, представительный внешний вид;
• Понимание особенностей обращения с конфиденциальной информацией
• Опыт управления командой

📌Условия:
• Подчинение Руководителю event-агентства
• Доход от 550000 рублей gross (зарплата от 400000 рублей + годовой бонус 30-40% от зарплаты за успешное выполнение целевых показателей)
• Офис в Истринском районе, бесплатное питание и ДМС

💌 Резюме на адрес belyaeva@mozhayskaya.ru

#вакансия

Что ж, сентябрь подходит к концу, рынок начал шевелиться. Бурного роста не случилось, мы движемся по первому пути.

Зато появились подвижки с карьерой в международных компаниях — наши соотечественники расправили крылья и открыли бизнес в их европах.

Американцы учат русский, русские — китайский. Достоверные сведения от Speeky, где занимаются обучением языкам с их носителями.

ИИ пока нас не вытесняет, а скорее напоминает юного зумера, который постоянно ошибается, не краснеет и не хочет брать на себя ответственность за это.
(На всякий случай — на фото не я хлопаю глазами, а ИИ за меня 😂)

Прорвемся.
Внизу размещу наши вакансии, за репост и рекомендации — душевное спасибо ❤️

И всем прекрасных офферов!

Ваша Инна Можайская

Вы видели ролик, как китайская мама воспитывает своего ребенка? Посмотрите!
Она учит девочку отличать факт от личного мнения.

Кажется, что все просто. Факт — это то, что можно проверить, личное мнение — это чья-то оценка. Для детей это открытие. А для нас, зрелых и состоявшихся людей, вроде бы все очевидно. И никакое негативное личное мнение не может испортить собственное отношение к себе.

А в жизни? Мы постоянно прислушиваемся, что про нас говорят, ориентируемся на оценку коллег и, естественно, своего руководителя.

И огромная проблема в том, что наш мозг часто автоматически превращает мнение в факт.

Представьте, ваш руководитель позволил себе жесткий выпад против Вас, по сути назвал непрофессионалом, плохим управленцем. А деспотичные руководители еще и газлайтинг используют, заставляя вас сомневаться в собственной адекватности и ценности. И полный набор манипулятивных инструментов — публичная критика, отрицание сказанных слов, искажение фактов, перекладывание вины. Все идет в дело.

И вроде Вы умом понимаете, что ваш руководитель — человек жесткий, авторитарный, но внутренний критик большинства людей соглашается с личным мнением этого человека.

Умение отделять «я совершил ошибку» (факт) от «я — плохой человек» (мнение) — это очень полезный навык, который впору развивать взрослым с китайской мамой. Это навык, который позволяет опираться на факты, а не на разрушительные суждения. И именно это и помогает Вам защитить себя от психологического насилия.

В самом конце видео:

А кто-то скажет: «Я не хочу с тобой играть! Ты мне не нравишься!»
Что ты скажешь?
«Ну не хочешь со мной играть и не надо, я пойду играть с теми, кто нравится мне и кому нравлюсь я»

Очень аллегорично (замените глагол «играть» на «работать»)
Только поймите меня правильно, я не призываю сейчас бросать работу, время не то.

Но разобраться, где факт, а где личное мнение вашего руководителя - полезное занятие. Для сохранения своего психологического здоровья во-первых, и управления своей блестящей карьерой во-вторых.

Инна Можайская
Читайте меня в Телеграм

#карьерные_треки
#мнение_эксперта

28.09.2026

Пока топ-менеджеры обдумывают, какая причина ухода от предыдущего работодателя будет звучать элегантно и в то же время убедительно, зумеры спорят о том, как влияет айс-латте на итог интервью. На полном серьезе.

В комментариях звучат гневное «Что? Приходить на интервью с айс-латте — это «непрофессионально»? Это все по поводу мнения рекрутера с 16-летним опытом «если вы пришли с кофе, значит, собеседование для вас — просто «пункт в списке дел на день», между Target и Starbucks. Это выглядит «несерьезно» и «по-хамски».

Кстати, есть и статистика, а не просто чье-то отдельное мнение. 41% нанимающих менеджеров считают, что поколение Z в принципе страдает «нехваткой профессионализма». А рынок для молодых сейчас просто ад — вакансий для 22–25-летних стало на 13% меньше с 2022 года.

И вот на этом фоне зумеры реально рассуждают, можно ли принести с собой кофе. Кто-то говорит: «Это просто уважение к офисной культуре». А кто-то (и я их понимаю): «Интервью — это 30 минут моего дня, а не вся жизнь. Вы серьезно судите меня по стакану латте?»

А один товарищ из зумеров стал гениальные советы раздавать. Мол, если уж притащились с кофе, держите его в левой руке, чтобы правая осталась сухой для рукопожатия. И не хлюпайте льдом.
Просто курс молодого бойца по этикету!

Лично моё мнение — если работодатель считает стакан кофе в руке, а не ваши профессиональные навыки красным флагом, то бегите оттуда. Это точно не ваша компания.

Но... рынок сейчас такой, что выбирать не приходится. Так что не рискуйте, прячьте стаканчик с латте в сумку и рассказывайте про достижения в цифрах.

А вы что думаете? Кофе на собеседовании — это норм или стрем?

Инна Можайская
Читайте меня в Телеграм
#пятничное
#рынок_труда

25.09.2026

Сколько-ж фейковых вакансий в интернет-пространстве! Да, он бесконечный и ест все.

Хотела порекомендовать топ-менеджера, который был у меня на карьерной консультации на три вакансии в открытом доступе.

Написала директорам по персоналу душевные письма (рекомендую от всей души, знаю, оценивала, но предложить ему сейчас ничего не могу…)

Две коллеги из трех в недоумении. Вакансий нет, говорят, откуда информация, даже и не знаем.

Одна вакансия, кстати, от Центра занятости, но с указанием компании, которая… и знать не знала, что они топ-менеджера ищут.

Такой он сейчас, рынок труда — бессмысленный и беспощадный.

Всем прекрасных офферов, не смотря ни на что! ❤️

Инна Можайская
#рынок_труда

Сотвори себе кумира

Передо мной сидела хрупкая блондинка 35 лет. Она деликатно подбирала слова, рассказывая про свой опыт работы в огромной корпорации, улыбаясь одними уголками губ. Слегка погружалась в некоторые детали одного известного проекта, который она возглавляла. Проект был на слуху, масштабный, яркий и сложно вязался с образом моей Героини.

Все-таки было что-то демоническое в этой женщине. Какое-то неочевидное лидерство. Про «мягко стелит, жестко спать».
Ведь чтоб поднять такой проект без жесткача и блестящих управленческих навыков никак не обойтись.

И вроде запрос у нее был простой «Как найти работу на позицию CEO-1», но я никак не могла продраться через барьер интеллигентности, чтобы понять то, что ее действительно волнует.

— Опишите идеальный вариант работы для Вас.
— Фиксированный доход в 10 млн рублей в месяц. И интересные задачи.

Я опешила. Желаемое превышало ее реальный нынешний доход в 20 раз.
— Какие компетенции Вы продаете за эти деньги?
— Чем то, что у Вас есть сейчас отличается от позиции, которую Вы планируете занять? Задачи? Влияние на финансовый результат?

Сначала она отвечала на вопросы спокойно, но по мере того, как она погружалась в описание «будущей работы за 10 млн», в ее голосе звучало раздражение.

Демоническое взорвалось фразой «Я пришла к Вам не для того, чтобы Вы мне здесь вопросы задавали. Просто скажите, что мне нужно сделать, чтобы я зарабатывала 10 млн в месяц»

«Стать руководителем компании, где Вы сейчас работаете», — подумала я.
Но вслух произнесла:
— Хорошо. Но сначала последний вопрос. А кто зарабатывает такой доход? Опишите этого человека.

Ответ я угадала своей фразой, произнесенной «про себя».

К счастью, для моей Героини он был авторитетным человеком, я бы сказала человеком-легендой. Дорасти до него было честью. И осознанием того, что именно нужно сделать, чтобы подняться на ту вершину, где он стоял сейчас. И про образование и про компетенции и про уровень его окружения…

Не знаю, отрезвило ли описание вслух своего кумира мою Героиню, но карьерный план что нужно сделать, чтобы получать 10 млн в месяц у нее сложился.

Инна Можайская
Читайте меня в Телеграм
#карьерные_треки

24.09.2026

Инна, добрый вечер
Помните, Вы консультировали меня, в каком направлении мне двигаться.
И рекомендовали рассмотреть тему устойчивого развития.
Это было еще до Ковида.
Диплом в Мирбисе я писала про Well-being в 2019.
Шли годы.
Я много работала.
И попала в ТОР-1000 менеджеров (Топ-25 директоров по устойчивому развитию
и корпоративной социальной ответственности).
Инна, спасибо Вам! 🌹
Ваш вклад в мое просветление бесценен. Я увидела свет в этом направлении.
Хотя и не сразу 😊
Вспоминаю профессора Сергеева АМ тоже всегда добрым словом. И своего научного руководителя диплома Сазановича АН

Каждый год Коммерсант проводит рейтинг «Топ-1000 российских менеджеров». И когда я вижу в нем знакомые имена, это просто завораживает.

За этой строчкой в рейтинге не просто профессионализм и титанический труд, но и смелость.

Смелость шагнуть в неизвестное, начать с нуля, поменять привычный порядок жизни.

И, конечно, мне невероятно приятно, что вы пишите слова благодарности.

Хотя, по большому счету, моя роль — просто в нужное время задать правильные вопросы. А остальное вы сделаете сами.

Ваша Инна Можайская
Читайте меня в Телеграм
#карьерные_треки

23.09.2026

Вот вы любите меня спрашивать: «Какая моя рыночная цена?».
Или говорить так «Я рассматриваю не ниже 2 млн.в месяц» Как будто у человека есть ценник, приклеенный к спине. Не видела ни разу, честно.

Есть по крайней мере 5 параметров, которые влияют на Вашу стоимость. И вы контролируете примерно один.

1⃣ Масштаб компании
Не должность, а объект управления. Выручка, люди, юрисдикции, P&L. Операционный директор в компании с выручкой 5 млрд и 50 млрд — разные ценовые категории с одинаковой визиткой. И «минус один» от CEO всегда дороже «минус два», даже если работы столько же.

2⃣ Откуда у компании деньги?
Стартап может Вам предложить X10, потому, что для фаундеров или венчурных инвесторов важна скорость. Но работать придется за десятерых, руками и риски внезапного увольнения выше в 100 раз.

Кроме того, ответ на этот вопрос определяет не сумму, а структуру пакета.
🔝Private equity (фонд прямых инвестиций) —скромный фикс, злой бонус, большой LTI под продажу.
🔝Публичная компания — прозрачно, зарегулировано, предсказуемо, без чудес.
🔝Частный бизнес — разброс от смешного до неприличного, LTI часто живёт только в устной форме.
🔝Госучастие — потолки по грейдам, зато стабильность. Относительная.

3⃣ Макроэкономический цикл
В фазе роста рынок платит за амбицию. В фазе сжатия — за управляемость. Один и тот же кандидат в разные годы стоит по-разному, и это не про его квалификацию.

4⃣ Ставка Центробанка
Высокая ставка, дорогие деньги — и спрос мгновенно уезжает с ролей развития на роли эффективности: рефинансирование, операционка, закупки, антикризис. Бонусную часть урезают, фикс дают охотнее — потому что результат обещать боятся. Опцион в этот момент стоит дисконтировать, даже если в оффере он выглядит красиво.

5⃣ А управляете вы только уникальностью своих навыков и экспертизой. Чем сложнее и актуальнее задача, которую Вы можете решить своим уникальным способом, тем дороже вы стоите.
Писала про это.

Вывод простой — считать свою цену хотя бы раз в год, а не раз в жизни при увольнении. И сверять не со своим прошлым доходом, а с тем, что рынок платит сегодня.

Инна Можайская
Читайте меня в Телеграм
#рынок_труда
#инструкции_по_применению
#карьерные_треки

Вчера с подругой обсуждали мою профессиональную тему. Ищет она себе в команду продавцов розничной сети и находится просто в крайнем удивлении. Даже в унынии.

Мельчают, говорит, претенденты — и интеллектуально и личностно.
«Про драйв и энергию и не говорю. Совершенно ничего не знают про простые правила коммуникации, работу с возражениями, умения выявлять потребности…»
Речь не про зумеров, скажу сразу, а про вполне взрослых людей.

Вроде на рынке сейчас сокращение. Gloria Jeans, O’STIN, Л’Этуаль, обанкротившийся Modis магазины закрыли, продавцов сократили. А где они все? Где профессионалы, способные работать так, чтобы ни один клиент не ушел без покупки…или хотя бы, с хорошим настроением?

Ушли свой бизнес создавать?
Торговать на маркетплейсах? Вроде время не то.
Ушли растить детей и внуков?


Про топ-менеджеров такая же ситуация. С одной стороны рынок просто «залило» резюме! Только ленивый не пишет про индекс hh, который растет не по дням а по часам. И про конкуренцию (по итогам первого полугодия 2026 вакансий стало на 19% меньше, а резюме — на 30% больше).

При этом мы ищем топ-менеджеров долго и упорно. По статистике моих коллег C-level позиции закрываются 90–149 дней, а поиски CEO занимают реально 130-150 дней.

Мои версии, но глазами собственников бизнеса:

1⃣ Мы стали придирчивы. Мы уже знаем классных продавцов или эффективных топ-менеджеров. Часто это конкретный образ того, кто уже с нами работал. И мы не готовы рисковать, принимая на работу того, кто не соответствует этому образу. И учить мы их тоже не хотим.

2⃣ Мы ищем не то, что обеспечит нам результат. Самое неприятное открытие CEO Genome (ghSMART, 17 000 оценок руководителей) —харизма, уверенность и «породистое» резюме почти не связаны с успехом CEO. Совет директоров же продолжает искать презентабельного кандидата с идеальной биографией. Отсюда фундаментальный разрыв между образом идеального руководителя у борда и профилем реально успешного топ-менеджера.

3⃣ У нас нет четкого профиля. Формально ищем «CEO с опытом управления операционной эффективностью». Фактически — человека, который устроит трёх акционеров с разными целями, не напугает старую команду… и (внимание!) при этом всё поменяет. Такой профиль тотально противоречив. И поиск не эффективен (а иногда и не заканчивается никогда) не потому, что кандидатов нет, а потому что заказчик не договорился с собой.

А у Вас есть версия нынешнего парадоксального рынка труда?

Инна Можайская
Читайте меня в Телеграм
#рынок_труда

21.09.2026

А вы знали, что в Японии каждый год усыновляют около 80 000 человек? Я, если честно, в шоке от прочитанного.
Почему?

Да потому что усыновляют не сирот из детдома, а вполне взрослых мужчин 25–30 лет. Главное, чтобы они были с дипломом и амбициями. И годились в мужья девушкам из состоятельных семей. 98% всех усыновлений в стране — это не дети, а взрослые мужчины!

Вот представьте, что у главы бизнеса нет сына. Или сын есть, но он из тех, о ком в семье деликатно молчат. Тогда находят толкового зятя, женят на дочери, меняют ему фамилию на семейную — и дают ключи от компании.

Никакой драмы, никакого «блудного сына». Просто холодный кастинг на роль наследника. И у этой схемы усыновления есть название — мукоёси.

Примеры мукоёси поражают своими именами. Осаму Судзуки был когда-то банкиром, женился на внучке основателя Suzuki Motor, взял её фамилию — и 40 лет вёл компанию к успеху. До него компанию уже вытаскивали три других приёмных зятя. Кровь Судзуки, судя по всему, регулярно давала сбой.

Всем известный бренд соевых соусов Kikkoman вышел на мировой рынок благодаря приёмному Сигэ Моги. Toyota, Canon, Nintendo — та же история— если родная кровь не тянет, семья идёт за рынком талантов, а не за метрикой.

Есть даже брачные агентства для подбора мукоёси — свидание как этап due diligence перед сделкой по передаче бизнеса.

Абсолютный чемпион — гостиница Хоси, 1300 лет и 46 поколений. «Когда рождались только девочки, мы усыновляли мужа дочери», — говорит нынешний владелец таким тоном, будто речь о смене поставщика полотенец, а не о судьбе тысячелетней династии.

И это не сентиментальная восточная мудрость, а холодный расчет. Исследование NBER по японским биржевым компаниям с 1949 по 2000 год показало — фирмы с приёмными наследниками стабильно обгоняют по прибыльности те, что достались родным сыновьям. То есть японский бизнес почти столетие назад экспериментально доказал то, что рекрутеры и советы директоров до сих пор боятся сказать вслух — право по рождению — так себе показатель эффективности.

Японцы в конечном счете перестали путать преемственность фамилии с преемственностью способностей. Может, весь секрет не в том, чтобы разлюбить кровь, а в том, чтобы перестать её путать с компетентностью?

Инна Можайская
Читайте меня в Телеграм
#пятничное

18.09.2026