Елена Шебашова | ЗА КАДРОМ

☕️ Перекуры и чаепития в рабочее время: как учитывать, если надоело бороться

Полный запрет не работает — сотрудники придумывают фиктивные поводы, курят дальше от офиса и отсутствуют дольше. Полное отсутствие правил — тоже плохо: конфликты, споры, злоупотребления.

Сценарий 1. Легализовать перерывы в ПВТР

Подходит, если процесс привязан ко времени присутствия: охрана, касса, производство, склад.
Перекуры и чаепития — не специальные перерывы по ст. 108 и 109 ТК. Работодатель может ввести их как дополнительные неоплачиваемые перерывы (ст. 91 ТК). Закрепите в ПВТР количество, длительность и порядок (ст. 100 ТК). Формулируйте нейтрально — без привязки к курению или чаю, чтобы избежать обвинений в дискриминации (ст. 3 ТК).
Плюсы: сотрудник знает лимит, есть основание не оплачивать отсутствие сверх нормы, можно применить взыскание.
Минусы: нужен учёт (пропускная система, видеонаблюдение), без ресурса стратегия нежизнеспособна. Штрафовать нельзя — в ТК нет понятия штрафа.

Сценарий 2. Внедрить KPI

Подходит, если работу можно оценить по результату: разработчики, аналитики, бухгалтеры, маркетологи, юристы.
Работодатель перестаёт фиксировать каждый уход, оценивает результат. Не выполнен план — применяются меры по KPI (лишение премии, аттестация), а не дисциплинарка за отсутствие.
Плюсы: не нужно тратить время на фиксацию, конфликты из-за опозданий уходят на второй план.
Минусы: требует детальной проработки, регулярного сбора данных, риск, что сотрудники начнут уделять внимание KPI в ущерб другим задачам.

Комбинированная стратегия
Оставить стандартный режим, зафиксировать дополнительные перерывы в ПВТР и одновременно ввести KPI с премиальной частью. Для ответственных сотрудников — гибкий график как нематериальная мотивация.

Альтернатива
Вместо запрета предложить полезные активности: неформальные совещания с чаем, 10-минутную зарядку, йогу, цигун, скандинавскую ходьбу. Работник выбирает — перекур или польза для здоровья.

Вывод
Запрет не работает. Работает либо чёткая регламентация с учётом, либо управление по результату. Оптимально — комбинация.

«Директор по персоналу»

⚖️ Тестовое задание не создаёт трудовые отношения: дело кандидата, отработавшего 13 дней

Работодатели нередко поручают кандидатам тестовые задания для оценки профпригодности. Кандидат выполнил такое задание 13 дней, а затем через суд потребовал выплатить ему зарплату — решил, что трудовые отношения уже возникли.

Что решили три инстанции
Все три поддержали работодателя (определение Первого КСОЮ от 24.08.2026 № 88-22837/2026):
— проведение тестирования было предусмотрено ЛНА работодателя, и кандидат об этом знал;
— работник не приступал к работе по должности с ведома или по поручению работодателя либо его представителя.

Правовая основа
Фактический допуск к работе с ведома или по поручению работодателя (или уполномоченного представителя) означает вступление трудового договора в силу — ст. 61 ТК РФ. Именно этого в деле не было: выполнение тестового задания не равно допуску к работе по должности.

Что рекомендуют эксперты
Отдельно прописать в локальных нормативных актах, что:
— тестирование при трудоустройстве не означает фактический допуск к работе;
— тестирование является частью отборочных процедур, а не трудовой функции;
— результаты тестирования не влекут выплаты заработной платы.

Что это значит для HR
— ЛНА — ваша защита. Если порядок тестирования закреплён и кандидат с ним ознакомлен, доказать отсутствие трудовых отношений проще.
— Разделяйте тест и работу. Не давайте кандидату реальные задачи, которые выполняет штатный сотрудник, не ставьте его в график и не допускайте к рабочим системам.
— Фиксируйте статус. В переписке и документах используйте формулировки «тестовое задание», «отборочная процедура», «кандидат», а не «сотрудник» и «работа».
— Ограничьте срок и объём. 13 дней тестирования — уже зона риска. Чем дольше и объёмнее задание, тем выше вероятность, что суд увидит в этом фактический допуск.
— Оплата тестового задания — отдельный вопрос: если решите платить, оформляйте это как вознаграждение по гражданско-правовому договору, а не как зарплату.

Определение Первого КСОЮ от 24.08.2026 № 88-22837/2026

Серия "Карьера без неврозов"

По многочисленным просьбам - продолжаю серию постов "Карьера без неврозов".
Начало ТУТ.

⏳ Синдром отложенной жизни: «Вот закрою проект и начну жить»

«Вот получу повышение — и возьму отпуск».
«Вот закрою ипотеку — и начну искать работу по душе».
«Вот доработаю до конца года — и займусь здоровьем».

Знакомо? Это и есть синдром отложенной жизни (СОС) — психологическая ловушка, в которую попадают 70% амбициозных специалистов. Вы живете «на черновик», откладывая настоящую жизнь до некой финишной черты. Проблема в том, что эта черта постоянно сдвигается.

🎯 Как распознать СОС у себя

5 маркеров карьериста в ловушке:

□ Жизнь делится на «до» и «после»
«Вот стану руководителем — и начну ходить в спортзал». Спойлер: не начнете. Появятся новые задачи.

□ Отдых воспринимается как награда
Вы не разрешаете себе отдыхать просто так. Только после подвига: закрытого проекта, перевыполненного KPI, сдачи отчета.

□ Постоянная гонка без финиша
Достигли цели? Вместо радости — новая планка. Повышение? Надо стать директором. Директор? Надо открыть свой бизнес.

□ Обесценивание настоящего
«Сейчас у меня не жизнь, а подготовка к жизни». Работа, отношения, хобби — всё «на потом».

□ Страх остановиться
Кажется: если выдохну — потеряю темп, упущу возможности, стану неудачником.

🕳 Почему это ловушка

1. Финиша не существует
Мозг устроен так: достигли цели → адаптировались → хотим большего. Гедонистическая адаптация не дает почувствовать удовлетворение.

2. Ресурс не бесконечен
Вы тратите здоровье, отношения, энергию сегодня ради призрачного «завтра». А завтра может не наступить. Или наступит, но вы будете слишком истощены, чтобы радоваться.

3. Жизнь проходит мимо
Дети растут, друзья отдаляются, здоровье уходит. А вы всё «готовитесь жить».

4. СОС часто маскирует выгорание
Иногда проще сказать «я отложил жизнь», чем признать: «я больше не могу, мне нужна помощь».

✅ 4 шага выхода из ловушки

1️⃣ Заметьте паттерн
Выпишите на бумагу все свои «вот когда...». Увидите масштаб отложенного. Это первый шаг к осознанности.

2️⃣ Разрешите себе жить СЕЙЧАС
Не после повышения. Сегодня. Маленькие радости: час на книгу в обед, прогулка без телефона, ужин с друзьями без разговоров о работе.

3️⃣ Разделите карьеру и жизнь
Работа — это часть жизни, а не её смысл. Поставьте границы: «я работаю, чтобы жить, а не живу, чтобы работать».

4️⃣ Задайте себе честные вопросы
• Что я откладываю и почему?
• Что я потеряю, если начну это делать сейчас?
• Что будет через 5 лет, если я продолжу откладывать?
• Как бы я жил, если бы знал, что мне осталось 2 года?

Ответы на последний вопрос обычно отрезвляют.

💡 Главная мысль

Синдром отложенной жизни — это иллюзия контроля. Нам кажется, что, откладывая жизнь, мы её планируем. На деле — мы её пропускаем.

Настоящая жизнь не начинается после достижения цели. Она происходит прямо сейчас — между дедлайнами, встречами и задачами. И если вы не научитесь быть в ней счастливым сегодня, не будете счастливым и завтра, когда достигнете всего.

Карьера — это марафон, а не спринт. И бежать его нужно не в ущерб себе, а вместе с собой.

Изменилось закреплённое сообщение чата

Давайте знакомиться!

Рада приветствовать новых подписчиков моего канала "ЗА КАДРОМ"! 👋

Меня зовут Елена Шебашова.

Четверть века назад я сменила профессию школьного учителя на "кадровика" (тогда так было принято говорить 😀).

Выбор, который тогда казался случайным и продиктованным личными обстоятельствами, оказался судьбоносным.
За плечами 5 лет работы в муниципальной сфере и 20+ лет - в крупных госкорпорациях.

В свободное от основной работы время:

📌 преподаю в самарских ВУЗах (бывших педагогов не бывает 👩🏼‍🏫 )

📌 являюсь Председателем Правления Самарского кадрового клуба

📌 бизнес-тренер, игропрактик, автор навыковых игр

📌 автор каналов

Канал "ЗА КАДРОМ"

Телеграм

ВКонтакте  

МАХ

ДЗЕН

Канал «HR PERFECT»

Телеграм

МАХ

МОИ УСЛУГИ:

📌 проведение кадровых аудитов;

📌 разработка документов (кадровое делопроизводство, персональные данные, воинский учет);

📌 консультации по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству;

📌 проведение семинаров и вебинаров по трудовому законодательству;

📌 проведение тренингов по направлению soft-skills;

📌 проведение навыковых игр (в том числе, игр-симуляций по трудовому законодательству)

Рада знакомству и сотрудничеству!

💰 Компании массово пересматривают условия договоров: рискованные и безопасные схемы

Экономия на ФОТ снова в топе запросов. Банки требуют схему оптимизации расходов на персонал для кредита. Один из рабочих вариантов — пересмотр условий договоров. Но у попыток сэкономить есть риск массовых споров и штрафов.

1. Снижение оклада через сокращение обязанностей
Просто уменьшить оклад нельзя. Односторонний пересмотр возможен только по ст. 74 ТК РФ при реальных организационных или технологических изменениях, когда прежние условия сохранить невозможно. Уведомить работника нужно за 2 месяца. Нельзя менять трудовую функцию и исключать ключевые обязанности.
Пример: компания провела реорганизацию, у руководителя сократился объём работы — суд признал снижение оклада законным (определение Второго КСОЮ от 25.09.2025 № 88-20989/2025). А попытка снизить оклад в 7 раз без доказательств изменений привела к восстановлению и взысканию 2,8 млн руб. (определение Первого КСОЮ от 20.05.2024 № 88-15183/2024).

2. Отмена премий
Ключевой вопрос: премия — гарантированная часть заработка или право работодателя? Если в ЛНА и договоре закреплено, что выплата — право, достаточно приказа о невыплате с объективными причинами. Если премия встроена в систему оплаты труда и регулярна, суды взыскивают её (определение Девятого КСОЮ от 30.11.2023 № 88-10115/2023). Если условие в трудовом договоре — нужно допсоглашение.

3. Неполное рабочее время
Односторонне вводить можно по ст. 74 ТК при угрозе массовых увольнений. Срок — до 6 месяцев, уведомление за 2 месяца. Оплата — пропорционально отработанному времени (ч. 3 ст. 93 ТК). Нельзя имитировать сокращение процедурой по ст. 74 — суды такие схемы отменяют.

4. Удаленщики
Увольнение за невзаимодействие более 2 дней — по ст. 312.8 ТК, но нужно доказать запросы по всем каналам и последствия для компании. Нельзя уволить за прогул, если удалёнка фактически сложилась. Переезд за границу — основание, если объективно невозможно работать на прежних условиях. Возврат в офис в одностороннем порядке без реальных изменений — рискованно.

Вывод
Безопаснее договариваться, чем принуждать. Соблюдение процедур и доказательств — единственная защита от восстановления и штрафов.

«Кадровое дело»

⚖️ Срочный договор совместителя нельзя расторгнуть по ст. 288 ТК, даже если его продлевали много раз

Работник был оформлен по двум договорам: основной — менеджер по продажам, внутренний совместитель — инженер по качеству. Договор по совместительству изначально был срочным, и работодатель неоднократно его продлевал. Затем случился конфликт с начальством, жалоба в прокуратуру. Следом — уведомление о расторжении договора по совместительству по ст. 288 ТК РФ (приём основного работника). Сотрудник решил разорвать все отношения с компанией, написав заявление по собственному желанию. После увольнения направился в суд.

Что решили суды
Работника восстановили по обеим должностям и взыскали 276 тыс. рублей компенсации.

Ключевые выводы:
— Ст. 288 ТК РФ не применяется к срочным договорам, сколько бы их ни продлевали. Работодатель, заключивший срочный договор с совместителем, утрачивает право прекратить его по этому основанию.
— Встречный иск работодателя о признании договора бессрочным отклонили: налицо все признаки срочности. Дополнительные соглашения, которые не оспаривались, свидетельствуют о достижении соглашения о срочном характере договора.
— Заявление «по собственному» судьи аннулировали: оно было подано после уведомления о прекращении срочного договора по совместительству. В таких обстоятельствах увольнение совсем не про добровольность.

Что это значит для HR
— Проверяйте основание увольнения. Ст. 288 ТК работает только для бессрочных договоров с совместителями.
— Продление срочного договора не делает его бессрочным, но и не даёт права увольнять по ст. 288. Для прекращения срочного договора — только истечение срока (ст. 79 ТК) с предупреждением за 3 дня.
— Добровольность заявления под сомнением, если оно подано сразу после конфликта или невыгодного для работника решения. Суды проверяют последовательность событий.
— Риск восстановления и выплат. В этом деле — 276 тыс. рублей плюс восстановление по двум должностям.

Вывод
Срочный договор с совместителем — не повод применять ст. 288 ТК. А заявление «по собственному», написанное под давлением обстоятельств, легко оспаривается.

Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.09.2026 № 88-16174/2026

⚖️ ВС: необоснованные взыскания нельзя учитывать при увольнении за неоднократность

Заведующего отделением больницы уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей. Основанием стали три выговора плюс новые нарушения. Суд признал увольнение незаконным, а выговоры — необоснованными: доказательств проступков не было. Правда, в признании выговоров незаконными отказали из-за пропуска срока.

После восстановления заведующему вынесли ещё один выговор, а через пару дней снова уволили по той же статье — за отказ организовать осмотр пациента и отсутствие контроля за санитарным режимом. Учли и три прошлых выговора.

Что решили суды
Первая инстанция признала новый выговор и увольнение незаконными. Апелляция и кассация поддержали работодателя, учтя формально не отменённые выговоры. Верховный суд встал на сторону работника (определение от 08.06.2026 № 4-КГ26-46-К1).

Ключевые выводы ВС
— Нельзя учитывать взыскания, которые в рамках другого дела уже признаны необоснованными, даже если формально они не отменены.
— Работодатель не доказал, что при увольнении оценивал тяжесть проступка и предшествующее поведение работника.
— ВС увидел злоупотребление правом: намеренное выживание сотрудника через неоднократные взыскания за короткий период.

Что это значит для HR
— Проверяйте законность каждого взыскания. Если суд признал его необоснованным, оно не станет «рабочим» только потому, что не отменено.
— Доказывайте соразмерность. При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 нужно подтвердить, что учтены тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение и отношение к труду.
— Не создавайте серию взысканий за короткий срок. Это может быть расценено как давление и злоупотребление правом.
— Фиксируйте реальные проступки. Паспорт отделения сдали в срок, осмотр провёл другой врач — ВС не увидел состава нарушения.

Вывод
Формально не отменённое взыскание — не аргумент, если ранее суд признал его необоснованным. Увольнение за неоднократность требует доказательств каждого эпизода и оценки соразмерности.

Определение ВС РФ от 08.06.2026 № 4-КГ26-46-К1.
Подборка главных позиций ВС за лето 2026 года по трудовым спорам — по ссылке в источнике.
«Трудовые споры»

🤝 Нетворк после 50: как записная книжка работает лучше массовых откликов

Плохую новость вы знаете: рынок труда любит молодых. Хорошая — у вас есть то, чего у них нет: записная книжка. По наблюдению рекрутера с 30-летним стажем, когда рынок растёт, работу находят через вакансии, а когда сжимается — только через нетворк.

Нетворк — это перенесённое доверие. Компания нанимает не резюме, а человека, за которого кто-то поручился. Возраст перестаёт быть минусом, когда за вами стоит тот, кому доверяют.

Шаг 1. Что такое ваша записная книжка
Все люди, с которыми вы пересекались в профессиональной жизни: бывшие коллеги, руководители, подчинённые, клиенты и партнёры, участники конференций, знакомые из смежных отраслей, контакты из мессенджеров.

Шаг 2. Фильтр по взаимному узнаванию
— А: чётко помню, кто они, и они помнят меня в профессии.
— Б: примерно помню, и они, возможно, помнят.
— В и Г: не помнят или помню только я.
Работайте только с А и Б. В и Г — времени много, толку мало.

Шаг 3. Фильтр по отношению
Внутри А и Б делите ещё раз:
1. Скорее всего, хорошо относятся — приоритет.
2. Нейтрально — да.
3. Плохо — нет.
4. Не понимаете, как относятся — пропустить.

Не отбирайте людей по принципу «чем полезен прямо сейчас». Отбирайте по отношению.

Шаг 4. Письмо-напоминалка
Что должно быть: кто вы (кратко, где и кем работали), почему пишете (честно и без давления), чем занимаетесь сейчас, чем можете быть полезны в ответ. Люди часто не помнят, чем именно вы занимались, — напомните конкретно, не ждите, что вспомнят сами.

Шаг 5. Сколько нужно контактов
Неприятная закономерность: из 100 писем ответят около 20, из них реально помогут 5–7, к офферу приведёт 1–2. Нетворк — это воронка: чем больше контактов задействуете, тем выше шанс. Не ждите результата от 10 писем.

Люди-хабы
Рекомендация — это ответственность: человек рискует репутацией. Поэтому из 100 писем порекомендуют лишь около 15. Решение — искать хабов: людей, для которых соединять других — часть роли и чья репутация от этого только растёт. Это признанные эксперты, ведущие отраслевых каналов, организаторы конференций, HR-директора и рекрутеры с именем.

Как общаться с хабом
— Заходите через общих знакомых: холодное письмо работает плохо, тёплое знакомство — хорошо.
— Приходите с ценностью, а не с просьбой.
— Сначала дайте, потом просите: репутация строится до просьбы.
— Будьте конкретны: не «помогите найти работу», а «кому в вашей сети может быть интересен специалист с таким профилем?».

Три мифа
— «Напишу рекрутерам — это и есть нетворк». Нет: рекрутер работает на работодателя.
— «Нужно писать топ-специалистам». Нет: пишите тем, кто вас знает и помнит.
— «Нетворкинг за деньги». Почти не работает: туда приходят продавать, а не нанимать.

Что это значит для HR
Этот же подход полезен внутри компании: карьерные переходы, внутренняя мобильность и подбор часто эффективнее через доверие и рекомендации, чем через общий поток откликов. А для сотрудников 50+ — это рабочий инструмент, который стоит поддержать.

Источник: Алёна Владимирская, «Слишком STAR, чтобы работать?»

С праздником всех причастных и им сочувствующих!
Педагог - это диагноз. Бывших учителей не бывает!

🧭 Не ищите работу — постройте карьерные треки

Большинство начинает карьерный поиск с вакансий. Но вакансия отвечает на вопрос «куда меня готовы взять?», а не «куда мне стоит двигаться?». Сначала постройте несколько траекторий, сравните их, проверьте на практике — и только потом выбирайте. Карьера — это не случайность, а проект.

Шаг 1. Карта себя: четыре вопроса

Выпишите по 5–7 пунктов в каждом блоке:
— Могу: что уже умею хорошо, подтверждённый опыт, результаты, которыми горжусь, что даётся легче, чем другим.
— Хочу: какие задачи дают энергию, что интересно, в какой среде комфортно, каким хочу видеть рабочий день.
— Ценю: доход, свобода и гибкость, статус и влияние, смысл и польза, стабильность.
— Рынку нужно: какие специалисты востребованы, какие навыки в дефиците, уровень доходов, какие тренды будут расти.

Хорошая траектория — на пересечении этих четырёх областей.

Шаг 2. Не один путь, а пять треков

На этом этапе нельзя выбирать — важно расширить поле возможностей.
1. Вверх — следующая ступень в текущей профессии.
2. В сторону — новая функция, где пригодится ваш опыт.
3. Новый рынок — та же экспертиза в другой отрасли.
4. Своё дело — прямая монетизация компетенций: консалтинг, сервис, продукт.
5. AI × Я — роль на пересечении вашей экспертизы и ИИ.

Шаг 3. Матрица выбора

Оцените каждый трек по четырём критериям от 1 до 10: Хочу, Могу, Рынок, Цена перехода. Ищите не самый интересный вариант, а лучший баланс желания, способностей, спроса и стоимости перехода.

Шаг 4. Анализ разрыва

Сравните, что требует выбранный трек, с тем, что у вас уже есть. Разницу разложите по трём корзинам:
— Развить — можно заметно улучшить за 6–12 месяцев.
— Компенсировать — закрыть ИИ, инструментом, партнёром или командой.
— Не трогать — не тратить годы на то, что не критично.
План развития — это не список слабостей, а список препятствий между вами и следующим уровнем.

Шаг 5. 30-дневный эксперимент

Карьеру нельзя выбрать на бумаге. Возьмите два самых перспективных трека и соберите реальные данные:
— 5 разговоров с людьми из профессии;
— 20 разобранных вакансий;
— 3 отклика или собеседования;
— 1 реальная задача или небольшой проект;
— 1 попытка заработать на новой компетенции.
Через 30 дней данных будет больше, чем после месяца размышлений. Не понравилось — тоже результат: вы купили знание о себе ценой месяца, а не нескольких лет.

Что это значит для HR
Методика отлично работает для карьерных консультаций внутри компании: помогает сотруднику увидеть варианты, а не только ближайшую вакансию. И снижает риск «тихого увольнения» — человек видит трек, а не тупик.

Источник: методика «Карьерные треки»

♿️ Трудовые гарантии сотрудников с инвалидностью: напоминалка от Минтруда

Гарантии начинаются ещё до трудоустройства — и это не только про квоту. Разбираем ключевое.

До приёма на работу
Квота засчитывается только тогда, когда сотрудника реально взяли в штат. Оформить «на бумаге» и не дать работу не получится — так не считается.
Работодатель может получить субсидию — до 200 000 рублей — на оборудование рабочего места для сотрудников с инвалидностью I и II групп или для ветеранов боевых действий.
Соискателю помогают с самого начала: в центрах «Работа России» за ним закрепляют карьерного консультанта — он сопровождает на всех этапах, от первого обращения до привыкания в новом коллективе. Плюс приоритет на бесплатное переобучение по востребованным профессиям по нацпроекту «Кадры».

На рабочем месте
Рабочее место нужно организовать так, как указано в индивидуальной программе реабилитации и абилитации (ИПРА). Это не рекомендация, а обязательное требование.
При I или II группе инвалидности — не больше 35 часов в неделю. При этом зарплата платится как за полную ставку и не уменьшается.
Сверхурочные, ночные смены, командировки, выходы в выходные и праздники возможны только при двух условиях: если по здоровью это не запрещено и если сотрудник письменно согласился. Без согласия привлекать нельзя.

Отпуск
Всем сотрудникам с инвалидностью — не менее 30 календарных дней оплачиваемого отпуска в год независимо от группы.
Плюс до 60 дней отпуска без сохранения зарплаты — в любое удобное время.
Для пострадавших от радиации (Чернобыльская АЭС, Семипалатинский полигон) — дополнительные льготы: ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное время и дополнительный оплачиваемый отпуск.

Что с этим делать HR
Проверьте, соответствует ли рабочее место ИПРА, корректно ли ведётся учёт рабочего времени и не нарушаются ли ограничения по привлечению к дополнительной работе. Ошибки здесь чреваты претензиями ГИТ и спорами с сотрудниками.

Источник: Минтруд России

⚖️ Мосгорсуд защитил банковского работника: восстановление и 2,2 млн за вынужденный прогул

Истец занимал должность руководителя направления отдела развития приложений дистанционного банковского обслуживания.

Что произошло
По решению начальства ему предложили расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой одного оклада. Истец полагал, что работодатель должен соблюсти официальную процедуру сокращения штата, и от предложенных условий отказался.

После отказа:
— был отменён удалённый режим работы;
— руководство потребовало присутствия в офисе;
— началось давление, включая постановку индивидуального плана, — всё это, по мнению истца, было направлено на понуждение к увольнению.

Уволившись, он обратился в суд.

Что решил суд первой инстанции
Симоновский районный суд Москвы удовлетворил требования частично:
— приказ о прекращении трудового договора признан незаконным;
— истец восстановлен в прежней должности;
— взысканы компенсация морального вреда и расходы на юридическую помощь.

В зарплате за время вынужденного прогула было отказано.

Что изменил Мосгорсуд
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда изменила решение и дополнительно взыскала:
— заработную плату за время вынужденного прогула — 2 189 481 рубль;
— компенсацию морального вреда — 50 000 рублей;
— расходы на представителя — 50 000 рублей.

Решение вступило в законную силу.

Что это значит для HR
— Отказ от «соглашения сторон» — не повод для давления. Отмена удалёнки, требование вернуться в офис и индивидуальный план сразу после отказа выглядят как понуждение к увольнению, и суды это видят.
— Один оклад — слабое предложение. Если работодатель фактически идёт по пути сокращения, условия соглашения должны быть не хуже положенных по закону.
— Восстановление влечёт крупные выплаты. Здесь цена ошибки — более 2,2 млн рублей плюс моральный вред и судебные расходы.
— Проверяйте основания. Если есть планы сокращать, лучше вести официальную процедуру, чем маскировать её под «добровольное» соглашение.
— Фиксируйте добровольность. Если соглашение действительно добровольное, нужны доказательства: инициатива работника, отсутствие давления, разъяснение последствий.

Источник: Суды общей юрисдикции города Москвы

⚖️ Тестовое задание не создаёт трудовые отношения: дело кандидата, отработавшего 13 дней

Работодатели нередко поручают кандидатам тестовые задания для оценки профпригодности. Кандидат выполнил такое задание 13 дней, а затем через суд потребовал выплатить ему зарплату — решил, что трудовые отношения уже возникли.

Что решили три инстанции
Все три поддержали работодателя (определение Первого КСОЮ от 24.08.2026 № 88-22837/2026):
— проведение тестирования было предусмотрено ЛНА работодателя, и кандидат об этом знал;
— работник не приступал к работе по должности с ведома или по поручению работодателя либо его представителя.

Правовая основа
Фактический допуск к работе с ведома или по поручению работодателя (или уполномоченного представителя) означает вступление трудового договора в силу — ст. 61 ТК РФ. Именно этого в деле не было: выполнение тестового задания не равно допуску к работе по должности.

Что рекомендуют эксперты
Отдельно прописать в локальных нормативных актах, что:
— тестирование при трудоустройстве не означает фактический допуск к работе;
— тестирование является частью отборочных процедур, а не трудовой функции;
— результаты тестирования не влекут выплаты заработной платы.

Что это значит для HR
— ЛНА — ваша защита. Если порядок тестирования закреплён и кандидат с ним ознакомлен, доказать отсутствие трудовых отношений проще.
— Разделяйте тест и работу. Не давайте кандидату реальные задачи, которые выполняет штатный сотрудник, не ставьте его в график и не допускайте к рабочим системам.
— Фиксируйте статус. В переписке и документах используйте формулировки «тестовое задание», «отборочная процедура», «кандидат», а не «сотрудник» и «работа».
— Ограничьте срок и объём. 13 дней тестирования — уже зона риска. Чем дольше и объёмнее задание, тем выше вероятность, что суд увидит в этом фактический допуск.
— Оплата тестового задания — отдельный вопрос: если решите платить, оформляйте это как вознаграждение по гражданско-правовому договору, а не как зарплату.

Определение Первого КСОЮ от 24.08.2026 № 88-22837/2026