Кадровику

Работник не обязан самостоятельно приходить за расчетным листком к работодателю
https://www.garant.ru/news/2267545/

Согласно статье 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника (Ответ Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (сентябрь 2026 г.)):

● о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
● о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
● о размерах и основаниях произведенных удержаний;
● об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Установление графика выдачи расчетных листков может привести к нарушению трудового законодательства. Работодатель обязан выдавать расчетные листки, при этом законодательство не обязывает работников самостоятельно их забирать. #расчетныйлисток

📲 Подписывайтесь на наш канал в МАХ!

⚖️ Фантомные вакансии при увольнении можно не предлагать

Работницу уволили за несоответствие занимаемой должности. По регламенту в этом случае работодатель обязан предложить вакантные должности. Женщина увидела на сайте организации вакансию, которую ей не предложили, и на этом основании попыталась оспорить увольнение в суде. Вот только этой вакансии в реальности не существовало.

С 2009 года женщина работала флейтисткой в академическом театре. В 2025 году работодатель провёл сотруднице аттестацию на соответствие занимаемой должности артистов оркестра, и флейтистка недобрала 151 балл, в то время как проходное значение равнялось 154. Несмотря на столь небольшую разницу, работницу все равно решили уволить по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса. Ей предложили вакансии, от которых женщина отказалась, а потом уволили. Она пошла в суд оспаривать расторжение договора.

Судьям женщина заявила, что работодатель нарушил процедуру увольнения, потому что не предложил ей вакансию капельдинера. Информация об этой вакансии висела на сайте поиска сотрудников, с указанием конкретных трудовых функций, графика работы, требований к образованию и заработной платы. Первые две судебные инстанции даже поддержали флейтистку в её требованиях и признали, что процедура нарушена, а значит работницу нужно восстановить. Но в кассации подошли к доказательствам более детально и всё же выслушали сторону ответчика. А компания как раз заявляла, что данная вакансия была размещена исключительно для мониторинга рынка и отсутствовала в штатном расписании. Если бы туда и принимали сотрудника, то по договору ГПХ, а не по трудовому. Поэтому кассация отправила дело на пересмотр с формулировкой: «Суд уклонился от исследования вопросов, имеющих правовое значение, а именно: на каких условиях заключались ответчиком договоры при отклике на предложение о работе (трудовые, гражданско-правовые). В зависимости от правовой природы договоров могла ли быть квалифицирована предлагаемая должность вакантной с учетом вышеприведенного толкования норм материального права и, как следствие, возникала ли у работодателя обязанность предлагать ее работнику при увольнении». Таким образом, если вакансия мнимая и в штатке её нет, то предлагать её работнику необязательно, но есть определённые риски, если сотрудник вдруг захочет оспорить увольнение. #увольнение

Документ: определение Третьего КСОЮ от 16.09.2026 № 88-13812/2026

Источник: kdelo.ru

Вправе ли работодатель не указывать в трудовом договоре юридический адрес компании

Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель не указывать в трудовом договоре юридический адрес компании, а внести только фактический адрес работы.

Ведомство напоминает, что согласно статье 57 ТК РФ место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения является обязательными для включения в трудовой договор условием.

В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014) сказано, что в Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия «место работы».

В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из статьи57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.

Таким образом работодатель может не указывать в трудовом договоре юридический адрес компании, а внести только фактический адрес работы. #трудовойдоговор

Источник: buh.ru

Временный перевод к другому работодателю: Минтруд хочет продлить действие правил на 2027 год

Предложили уточнить срок действия особенностей регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Применять их хотят до 1 января 2028 года, а не до 1 января 2027 года, как планировали.

Документ содержит, в частности, правила временного перевода сотрудников к другому работодателю. Компании, которые приостановили деятельность, могут перевести специалистов с их согласия в другие организации по направлению центра занятости. Для этого нужно письменное согласие сотрудников. Временные работодатели заключают с ними срочные трудовые договоры, которые допустимо продлевать, пока действуют правила.

Общественное обсуждение проекта завершат 22 октября. #проекты

Документ: Проект постановления Правительства РФ

© КонсультантПлюс

Деловой клуб "Альпины" приглашает: Лучшие HR-кейсы 2026

16 октября встречаемся, чтобы разобрать, что повышало эффективность HR и обучения в 2026 году. HRD и руководители T&D поделятся лучшими кейсами года — с цифрами, ошибками и решениями, которые можно забрать в работу:

📊 почему до 90% обучения не даёт результата — ЭКОПСИ
🤝 как HRD стать бизнес-партнёром, а не сервисной функцией — Braas Monier Icopal и Schiedel
🎯 как внедрить OKR там, где в них не верят — Газинформсервис
⚙️ как команде обучения измениться изнутри и перейти к управлению навыками — Ростелеком
🧠 как превратить обучение в бизнес-решения — Спортмастер
📚 как собрать книги, марафоны и ценности в одну систему — ИДС Боржоми
🤖 новый ИИ-сервис для оценки персонала, диагностики и треков развития — Alpina Digital
📖 «Люди учат людей»®: как помочь внутренним экспертам стать эффективными преподавателями — Институт Тренинга и ОМК

Подарки активным участникам.

✨ 16 октября, 10:00 мск · онлайн · бесплатно

Зарегистрироваться и изучить программу

Больничный не дает права исключить работника из графика отпусков, но ознакомить с ним его не нужно

Именно такой вывод следует из разъяснений Роструда. Если работник долго болеет, наймодатель не имеет права просто вычеркнуть его из графика. Однако и знакомить гражданина с документом во время болезни не нужно. Сделать это необходимо сразу после окончания периода временной нетрудоспособности. Если отпуск в графике так и не появился, работник вправе потребовать внести его туда и предоставить документ для ознакомления.

Отдельно специалисты ведомства разобрали ситуацию с отсутствующими сотрудниками. Допустим, один работник просто не выходит на связь, а другой находится в декрете и не писал заявлений о том, что не планирует брать отпуск в 2026 году. Работодатель все равно включает их в график. Возникает вопрос: нужно ли рассылать таким людям письма для ознакомления? Инспекторы считают, что это не требуется.

В другой ситуации сотрудник подал свои пожелания по датам на 2026 год, но из-за болезни с 08.12.2025 г. так и не подписал итоговый график. По плану его отпуск должен начаться 01.04.2026 г. Больничный при этом был продлен до 31.03.2026 г. Работодатель отправляет почтовое уведомление с просьбой написать заявление, но ответа получает.

Должен ли в таком случае работодатель оформлять отпуск по графику, если человек все еще числится на больничном?

Роструд считает, что должен. Но при одном условии. Листок нетрудоспособности должен быть закрыт именно 31.03.2026 г. Если дата закрытия совпадает с окончанием болезни перед запланированным отпуском, то его нужно предоставить по графику. #больничный #графикотпусков

Источник: Время Бухгалтера

⚖️ Вред здоровью нужно оплатить, даже если соответствующий колдоговор не действует

Ещё один работник сумел выиграть судебный спор с работодателем о выплате морального вреда за вред здоровью. Мужчина работал на вредном производстве и по причине шумового воздействия частично утратил трудоспособность. По заключению МСЭ ему установили 20% утраты профпригодности. Вина работодателя в этом заболевании оказалась на 59%. Работник обратился с заявлением о получении единовременной выплаты, которая была предусмотрена колдоговором. Работодатель честно предоставил расчёт, по которому мужчине полагалась выплата в 242 тысячи рублей. Но по причине приостановки действия колдоговора, компания отказалась выплачивать деньги. Мужчина пошёл в суд.

Все три судебные инстанции поддержали работника и обязали компанию выплатить причитающиеся суммы, несмотря на приостановку колдоговора. Суды указали: «Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению». Напомним, с аналогичным решением спор выиграл другой сотрудник этого же предприятия. Мужчина обращался в суд с той же проблемой, что и данный работник, и суды пришли к аналогичному выводу. Разница лишь в том, что в новом споре апелляция почему-то решила, что компенсацию процентов за задержку выплат работодатель платить не должен. В связи с этим кассация отправила дело на пересмотр, чтобы апелляция определила точную сумму компенсации к выплате работнику. #колдоговор

Документ: определение Восьмого КСОЮ от 01.09.2026 № 88-15426/2026

Источник: kdelo.ru

⚖️ Госслужащему при сокращении нужно согласиться на одну должность, а не на несколько, решил суд

Госорган уведомил чиновника о сокращении и предложил вакансии. Он выбрал 21 позицию, а также выразил готовность перейти в другой госорган или работать удаленно. Однако наниматель объяснил, что других вакансий, как и возможностей для удаленки, не было. Служащему предложили выбрать одну должность из уведомления. Он этого не сделал, и госорган расторг контракт. Суды трех инстанций нарушений не увидели:

● служащего уведомили о сокращении вовремя;
● ему неоднократно предлагали различные вакансии, но сотрудник так и не выбрал одну из них. #госслужба

Документ: Определение 3-го КСОЮ от 10.08.2026 N 88-12561/2026

© КонсультантПлюс

⚖️ Должность не соответствовала договору об обучении – кассация снизила взыскание с досрочно уволенного

С гражданином заключили договор, по которому он обязан получить образование, а после отработать в организации по специальности "ветеринар" не менее 5 лет. После обучения специалиста приняли на вновь созданную должность помощника ветеринара. Он уволился раньше срока. Работодатель обратился в суд, чтобы возместить затраты на обучение.

Первая инстанция и апелляция полностью взыскали расходы за неотработанный период, однако кассация снизила сумму почти вдвое. Работодатель должен был оформить прием по специальности "ветеринар", но исполнил свои обязательства лишь частично. Он трудоустроил специалиста на должность помощника ветеринара, что не соответствует условиям договора.

❗️Отметим, если после обучения специалиста оформили на должность ниже его квалификации, расходы при неотработке могут вовсе не взыскать. Так поступил, в частности, 8-й КСОЮ. #ученическийдоговор

Документ: Определение 5-го КСОЮ от 17.09.2026 N 88-8110/2026

© КонсультантПлюс

Женщин с детьми до трех лет не увольняют за проваленное испытание

На ресурсе «Онлайнинспекция.рф» разъяснили ситуацию, когда сотрудница, воспитывающая ребёнка младше трёх лет, не справилась с испытанием. Расторжение договора по этой причине недопустимо, так как такое увольнение является инициативой работодателя, а для женщин с детьми до трёх лет законом не предусмотрено прекращение трудовых отношений по данному основанию.

Ссылаясь на статью 71 ТК РФ, специалисты напоминают: если результат испытания признан неудовлетворительным, работодатель вправе расторгнуть договор до окончания испытательного срока. Для этого работника нужно письменно уведомить не позднее чем за три дня, указав причины. Такое решение можно обжаловать в суде. Статья 77 ТК РФ квалифицирует это как увольнение по инициативе работодателя.

Однако статья 261 ТК РФ запрещает прекращать договор с женщиной, имеющей ребёнка младше трёх лет, по указанной причине. Исключения составляют только основания, перечисленные в пунктах 1, 5–8, 10 и 11 части 1 статьи 81 либо в пункте 2 статьи 336 ТК РФ. Неудовлетворительный результат испытания в этот перечень не входит. #испытательныйсрок

Источник: Время Бухгалтера

Сотрудника нельзя уволить за провал аттестации без установленного порядка

Увольнение из-за недостаточной квалификации возможно, только если результаты подтверждены аттестацией. Ее порядок должен быть закреплен у работодателя, а работник ознакомлен с ним.

Работодатель вправе уволить сотрудника, который не прошел предусмотренную локальным нормативным актом аттестацию, разъяснили специалисты Роструда на портале Онлайнинспекция.рф. Основанием может стать несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Если порядок аттестации не установлен либо сотрудника с ним не ознакомили, увольнение за непрохождение проверки неправомерно. Одного решения работодателя о недостаточной квалификации для расторжения трудового договора недостаточно.

Такое основание для увольнения предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК. Порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством, другими нормативными правовыми актами или локальными актами работодателя, принятыми с учетом мнения представительного органа работников. #аттестация

Источник: klerk.ru

⚖️ Вход в систему ЭДО ещё не говорит, что сотрудник на работе

Женщина работала специалистом 1 разряда в региональном отделении Ростехнадзора. Руководство заподозрило её в халатном отношении к своим трудовым обязанностям, поэтому в адрес работницы назначили служебную проверку. За две недели наблюдений женщина показала стабильную картину: с утра приходила на час позже, после обеда задерживалась ещё на пару часов. Чем она занималась в это время — никто не знает. За эти нарушения, которые выявили в ходе проверки, с работницей обошлись довольно мягко — объявили ей замечание. Но женщина решила, что сможет оспорить дисциплинарку через суд.

Суды в споре единогласно поддержали работодателя. В свою защиту работница заявила, что никогда не опаздывает, ничего не нарушает. Работодатель, по мнению сотрудницы, не имел права проводить проверку без её уведомления и тем более привлекать женщину к ответственности. Да и вообще, проверка необъективна, ведь как минимум по утрам женщина не опаздывала, о чем свидетельствует распечатка времени захода в систему электронного документооборота. Вот только суды указали, что распечатку работница предоставила по московскому времени, а работает она в Саратове, где на час больше. Поэтому данное доказательство явная попытка обмана. Да и вообще, вход в систему ЭДО посредством логина и пароля сотрудника сам по себе не свидетельствует о нахождении на рабочем месте и удостоверении личности работника. В итоге замечание оставили в силе и иск работницы отклонили в полном объёме. #дисциплинарка

Документ: определение Первого КСОЮ от 15.09.2026 № 88-24702/2026

Источник: kdelo.ru

Возложить обязанности по должности, которой нет в штатном расписании, нельзя

Гражданин согласился на дополнительную работу, но обратился в Роструд с вопросом о правомерности действий работодателя. Инспекторы ответили, что совмещение должностей позволяет поручить сотруднику дополнительные функции без отрыва от основных задач. Но для этого нужно, чтобы сама должность, обязанности по которой хотят передать, должна числиться в штатном расписании. С работником необходимо заключить соглашение к трудовому договору. Если вакансии или единицы в штатке просто не существует, оформить совмещение не выйдет.

Ранее Роструд уже давал точно такое же разъяснение на примере бухгалтерии. В ведомство обратился работодатель с вопросом: как возложить функции кассира на бухгалтера. Ответ инспекторов был аналогичным — при отсутствии должности в штатном расписании передать исполнения обязанностей другому сотруднику невозможно. Чтобы законно возложить функции, сначала придется внести изменения в штатку. #штатноерасписание

Источник: Время Бухгалтера

Как в трудовой книжке исправить ошибочную запись об увольнении, если заполнены все страницы

Эксперты Роструда разъяснили, как в трудовой книжке исправить запись об увольнении, которую работодатель внес в раздел «Награждения» из-за отсутствия свободного места для записи.

Как пояснили специалисты ведомства, некорректную запись следует признать недействительной в том же разделе, куда она ошибочно занесена. В соответствии с пунктом 12 порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного приказом Минтруда РФ от 19.05.2021 № 320н, в разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» простое зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

В случае если в трудовой книжке отсутствует место в соответствующем разделе, то есть заполнены все его страницы, трудовая книжка дополняется вкладышем. Вкладыш приобретается за счет работодателя, является неотъемлемой частью трудовой и ведется в том же порядке, что и трудовая книжка. #трудоваякнижка

Документ: buh.ru

Совмещение необязательно оформлять на полную ставку

Компания обратилась к специалистам «Онлайнинспекции» с вопросом о том, можно ли оформить совмещение должностей, если свободна только половина ставки, которую хотят поручить сотруднику.

Эксперты в ответ заявили, что, по их мнению, такое совмещение действительно возможно. Главное, обсудить с работником размер доплаты и получить его письменное согласие на такое поручение. Причем, размер доплаты необязательно должен быть пропорционально размеру ставки, точную сумму стороны определяют отдельно.

Статья 60.2 Трудового кодекса гласит, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). А статья 151 Трудового кодекса устанавливает, что при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. #совмещение

Источник: kdelo.ru

📍Прекращение трудового договора по медпоказаниям

Работнику установили инвалидность, выдали справку и индивидуальную программу реабилитации и абилитации (ИПРА). На основе этих документов его отстранили от работы, а затем уволили. Он не согласился.

Две инстанции не выявили нарушений в действиях работодателя. Кассация направила дело на новое рассмотрение.

Мнение судов:
● У работника были противопоказания к работе по занимаемой должности.
● В организации не было подходящих вакансий, на которых он мог бы выполнять обязанности со значительной помощью других лиц.
● Отстранение и увольнение законны.
● Справка об инвалидности и ИПРА позволяли прекратить трудовой договор.

Позиция кассации:
● Суды не применили порядок признания работника непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных работ.
● Справка и ИПРА не приравниваются к медзаключению, которое позволяет прекратить договор.
● Медзаключение выдает специализированный орган по результатам экспертизы профпригодности. На это указывали КС РФ и ВС РФ.
● ИПРА носит для инвалида рекомендательный характер, он может не соблюдать ее.
● Медико-социальная экспертиза и экспертиза профпригодности преследуют разные цели. Суды не разграничили их и пришли к неверному выводу о том, что у работодателя были основания для увольнения.

📄 Определение 2-го КСОЮ от 02.07.2026 N 88-16389/2026

⚖️ Топ-3 "поворотных" дел кассации по трудовым спорам за июль – август 2026 года

За июль и август в системе КонсультантПлюс появилось около 1000 новых определений КСОЮ по трудовым спорам. Мы отобрали интересные дела, в которых кассация не согласилась с нижестоящими судами. Расскажем о расторжении договора по соглашению сторон, увольнении за сон на работе, прекращении договора с инвалидом.

📍Расторжение трудового договора по соглашению сторон

С руководителем службы охраны труда провели беседу, подписали соглашение о расторжении договора с компенсацией в размере одного оклада. В тот же день оформили приказ об увольнении. После специалист оспорил действия работодателя.

Две инстанции не нашли оснований удовлетворить иск. Кассация направила дело на новое рассмотрение.

Мнение судов:
● Работник заключил соглашение добровольно, лично подписал его.
● Нет доказательств давления со стороны работодателя, вынужденного увольнения.
● После подписания соглашения специалист не пытался его отозвать. Получив расчет, он перестал выходить на работу.
● Ссылка истца на единичные конфликты субъективна и оценочна.

Позиция кассации:
● Вынужденный характер подписания соглашения можно подтвердить любыми доказательствами.
● Истец отмечал, что инициатива увольнения исходила от работодателя. Суды не учли доводы о конфликте с руководителем отдела персонала, о требованиях директора организации уволиться, публичном порицании истца после несчастного случая с работником.
● Документы оформили одним днем, поэтому специалист не мог принять взвешенное решение, обратиться за консультацией.
● Компенсация в размере оклада ниже ежемесячного дохода истца. Следовало проверить доводы о том, что соглашение не содержало мотивирующих условий.
● Суды не учли, что соглашение должно отвечать интересам обеих сторон. На это указывал, в частности, ВС РФ.

📄 Определение 1-го КСОЮ от 24.08.2026 N 88-25544/2026

📍Увольнение за нарушение требований охраны труда

Машинист буровой установки заснул во время работы. Его уволили за нарушение требований охраны труда, повлекшее угрозу тяжких последствий. Он оспорил наказание.

Суды восстановили работника, но кассация направила дело на пересмотр в апелляцию.

Мнение судов:
● Работодатель не учел тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, соразмерность вины и ответственности.
● Не было оснований применять крайнюю меру взыскания.
● У работника был многолетний стаж, его неоднократно награждали за добросовестный труд.
● Тяжких последствий и реальной угрозы их возникновения не наступило.

Позиция кассации:
● Факты сна на рабочем месте и отсутствия контроля буровой установки не нашли опровержения.
● Положительные характеристики работника и длительный стаж не освобождают от ответственности за грубое нарушение требований промбезопасности.
● Следует учесть доводы о том, что возникла реальная угроза тяжких последствий. Для увольнения не требуется устанавливать, что они наступили или работодателю причинен ущерб.
● Работнику обеспечили возможность дать объяснения.

📄 Определение 3-го КСОЮ от 12.08.2026 N 88-14240/2026

⚖️ Задержка выплат после судебного спора влечет дополнительные траты

Мужчина работал оператором поломоечной машины без надлежащего оформления трудового договора. Когда предприниматель, на которого он работал, уволил мужчину, то сотрудник решил обратиться за восстановлением в суд. Оператора действительно восстановили в прежней должности и постановили надлежащим образом оформить с ним трудовой договор, а заодно и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Решение суда вступило в силу с 5 февраля 2025 года, но работодатель деньги платить не торопился. Дошло до того, что компенсацию в пользу работника взыскали судебные приставы и произошло это только 7 октября. Тогда оператор решил обратиться в суд снова, уже с требованием выплатить ему компенсацию за задержку предыдущей компенсации.

Работодатель в своё оправдание заявил, что сотрудник после финального решения суда так и не появился на горизонте, для заключения трудового договора не пришёл, на звонки и письма не отвечал. А раз так, то бизнесмен посчитал, что ничего бывшему сотруднику не должен. Но судей такие аргументы не убедили. Этот аргумент судей абсолютно не убедил. Они в своём решении отметили, что компенсация за вынужденный прогул считается выплатой зарплаты. Если работодатель задерживает эти деньги, то возникает ответственность по статье 236 Трудового кодекса. А раз так, то теперь он должен работнику ещё 370 тысяч рублей сверх того, что в пользу мужчины уже взыскали приставы.

Документ: определение Первого КСОЮ от 15.09.2026 № 88-25117/2026

Источник: kdelo.ru

Если к началу вахты не хватает людей, пересменка может сорваться. Как заранее рассчитать потребность в персонале и избежать срочных замен?

Расскажет Дарья Николаева, генеральный директор сервиса «Вахта.ру» (ранее — «ВахтаGO»), на бесплатном вебинаре 15 октября в 12:00 по Москве. Присоединяйтесь к прямому эфиру, чтобы узнать:

— Как и где искать вахтовиков в 2027, если привычные ресурсы перестали помогать.
— Как составить график заездов на год вперед, чтобы избежать двойных оплат.
— Как нанимать сотрудников сразу на несколько маршрутов одновременно.

Это третий и заключительный эфир серии о работе с вахтовым персоналом. Зарегистрируйтесь, чтобы подключиться и получить записи первых двух эфиров.

Зарегистрироваться бесплатно

Если ссылка не работает, используйте Яндекс.Форму