ТРУДОВОЙ СПОР

Рабочее время.

Подскажите пожалуйста в какое время я могу выйте с территории химического предприятия через пропускную проходную которая фиксирует время пребытия и убытия. И покинуть моё рабочие место с моими условиями труда.Мой график вахтовый, рабочий день с 8.00 до 20.00. Мой начальник застовляет меня выходить через проходную в 20.10. , а с рабочего места 20.00. Дорога до проходной занимает 5-7 минут но при этом я должен снять СИЗ с себя и принять душ после работы в химических условиях труда. Это всё на территории предприятия находится ( фиксированная душевая и раздевалка с отведёнными местами(шкавчики) для передевания СИЗОВ). Будте добры подскажите пожалуйста как быть в такой ситуации? Правомерные ли действия моего начальника?
Ответ:
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Соответственно, в правилах внутреннего трудового распорядка должно быть определено время начала и окончания рабочего времени и включается ли время на переодевание в спецодежду в рабочее время.
По нашему мнению, время на переодевание в спецодежду в указанной ситуации должно быть включено в рабочее время, так как данные действия являются исполнением требований охраны труда. Таким образом, переодевание в спецодежду является трудовой обязанностью работника и время на ее исполнение должно включаться в состав рабочего времени.
Вопрос о том, должен ли включаться в рабочее время промежуток времени прохода через проходную, не урегулирован действующим законодательством. Поэтому во избежание спорных ситуаций работодателю рекомендуется урегулировать его в своих локальных нормативных актах.
Согласно сложившейся практике в рабочее время обычно включаются периоды выполнения основных и подготовительно - заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, подготовка и уборка рабочего места и т.п.), предусмотренных технологией и организацией труда. Как правило, не включается в рабочее время, например, то время, которое затрачивается на дорогу от проходной до рабочего места, умывание/ прием душа перед началом и после окончания рабочего дня.

Правовое обоснование:
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).
Работник обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Выдача расчетных листков

Ранее расчетные листки выдавал бухгалтер по заработной плате, разнося их в каждый отдел лично (организация не большая, штатная численность 25 чел.). Работодатель издал приказ, что расчетные листки будут выдаваться в день выплаты заработной платы (при расчете) с 09.00 до 12.00 в бухгалтерии. За расчетными листами работник должен самостоятельно приходить в бухгалтерию. На основании вышеизложенного прошу разъяснить: 1. Является ли нарушением моих трудовых прав установления ограничения по времени выдачи расчетных листков (с 09.00 до 12.00, а не весь рабочий день с 08.00 до 17.00) в день выдачи заработной платы; 2. Может ли работодатель привлечь работника к дисциплинарной ответственности или лишить работника премии в случае не явки в бухгалтерию работника в указанный период за расчетным листком (в день выплаты заработной платы с 09.00 до 12.00) или не получением расчетного листка вообще (работник не ходит в бухгалтерию и не получает расчетный листок не один месяц); 3. Будет ли нарушением со стороны работодателя статьи 136 ТК РФ, т.е. не своевременной выдачей расчетных листков, если работник не ходит получать расчетные листки в бухгалтерию по приказу (например, несколько месяцев), так как обязанность по выдаче расчетных листков является обязанностью работодателя, а не работника и работодатель в любом случае обязан выдать расчетный лист даже если работник нарушает внутренний приказ по выдаче расчетных листков.
Ответ:
1.Работодатель обязан выдавать расчетные листки. Законодательство не обязывает работников самостоятельно их забирать.

2. Не может.

3. Будет нарушением.

Правовое обоснование
Согласно ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Оплата сверхурочной работы при СУРВ

В нашей поликлинике врачу установлен режим работы, согласно которому продолжительность рабочего дня может быть 12 часов, 7 часов, 4 часа и т.д. При этом в ПВТР указано начало и окончание рабочего дня. Врач работает по графику с которым своевременно ознакомлен. Для врача установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период -квартал. За 3 квартал 2026 года врач отработал свои рабочие дни по графику работы с соблюдением закрепленного начала и окончания работы. Но учитывая, круглосуточный режим поликлиники врач отработал за квартал 483,2 часа (по производственному календарю - 475, 2 часа), т.е. 8 часов сверхурочные. Мы решили оплатить 2 часа в полуторном размере, а 6 часов в двойном размере, поскольку в течение квартала работник за пределами своего рабочего дня не работал, а сверхурочные часы образовались в связи с переходом смены со второго квартала. Правильно ли мы оплатим сверхурочную работу?

Ответ:
Да, правильно.

Правовое обоснование:
Согласно ст. 152 ТК РФ Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда в период выполнения сверхурочной работы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, в пределах 120 часов в год за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере, начиная со 121-го часа - не менее чем в двойном размере за каждый час. При суммированном учете рабочего времени сверхурочная работа оплачивается исходя из величины сверхурочного времени, приходящегося на день (смену), в который (которую) осуществляется сверхурочная работа: за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере, начиная со 121-го часа - не менее чем в двойном размере за каждый час, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором и (или) отраслевым соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Оплата труда работников - иностранных граждан

Добрый день. Настоящим запросом просим предоставить официальные разъяснения в отношении требований Федерального закона от 26.07.2026 № 241-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», а именно в части дополнительных требований для трудовых мигрантов. Закон обязывает иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность в Российской Федерации, содержать себя и членов своей семьи, пребывающих (проживающих) на территории Российской Федерации и находящихся на их иждивении, на уровне не ниже прожиточного минимума, в расчете на себя и каждого члена своей семьи, находящегося в Российской Федерации на его иждивении. Просим уточнить роль работодателя в реализации данного требования. Правильно ли мы понимаем, что задача работодателя сводится к тому, чтобы размер заработной платы иностранному гражданину был не ниже МРОТ, как это предусмотрено действующим законодательством РФ, а уже надлежащее содержание всех членов его семьи является прямой обязанностью самого иностранного гражданина? Правильно ли мы понимаем, что для работодателя не предусмотрена ответственность за то, что иностранный гражданин не может содержать свою семью в размере одного прожиточного минимума на человека?
Ответ:
Не менее минимального размера оплаты труда (МРОТ) должна быть месячная заработная плата работника, отработавшего норму труда и выполнившего норму рабочего времени.
Для работодателя не предусмотрена ответственность за то, что иностранный гражданин не может содержать свою семью в размере одного прожиточного минимума на человека.

Правовое обоснование:
Согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Удержания из заработной платы

Работодатель требует написать заявление об удержании из заработной платы излишне выплаченных отпускных за прошлый год. Должность по совместительству, на 1.09 2026 работник уволен с этой должности. Правомерны ли действия работодателя?
Ответ:
Не правомерны. Работник вправе не писать никаких заявлений.

Правовое обоснование:
Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику

Простой.

Работодатель отправил домой без приказа о простое и решил платить меньше мрот. Спустя почти четыре недели вызывал на работу и сказал просто сидеть смотреть в окно за мрот. Что делать в такой ситуации?
Ответ:
Во время простоя работник должен присутствовать на работе, поскольку это время не относится ко времени отдыха, которое работник вправе использовать по своему усмотрению.
Необходимость присутствовать на рабочем месте в рабочее время в период простоя можно отразить в приказе о введении простоя. При этом работодатель вправе принять решение о том, что работники могут не присутствовать на время простоя на рабочем месте.
Однако во время простоя работники не исполняют свои обязанности, поскольку простой – это временная приостановка работы всех работников по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Если работник исполняет свои обязанности, то простой не имеет место.
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Снижение заработной платы

Работодатель прислал уведомление о новой системе оплаты труда. Но перед этим я подписала тарификацию на следующий учебный год. Условия труда у меня остались те же, часы-те же, ничего не меняется, но зарплата(ее просчитала бухгалтерия) с 1 декабря станет ниже. Законно ли это?
Ответ:
Изменение системы оплаты труда должно быть оформлено заключением дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками и внесением изменений или утверждением локального нормативного акта (например, положения об оплате труда). С указанным актом необходимо ознакомить работников под роспись.
Если работники не будут согласны на изменение оклада, установленного в трудовом договоре, то такое изменение в одностороннем порядке будет возможно только при соблюдении правил, установленных статьей 74 ТК РФ.
Если работодатель нарушил порядок изменения системы оплаты труда, то Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда, в прокуратуру, а также в суд.

Минтруд проводит эксперимент по подписанию кадровых документов через мессенджер МАХ.

Участие в эксперименте могут принять операторы ЭКДО и их клиенты – работодатели.
Приказ Минтруда России от 17.09.2026 N 423

Отпуск
Период на отпуск 15 июня 2026 по 15 июня 2027год, при составлении графика отпуска на 2027 год, руководство требует,чтобы все 28 дней я отгуляла до 15 июня 2027года. Почему мне не предоставляют отпуск после 15 июня?
Ответ:
График отпусков составляется на 1 год. Полагаем, вы имеете право на предоставление вам отпуска в течение всего года. При этом следует учитывать, что работодатель всего лишь учитывает мнение, но утверждает график отпусков по своему усмотрению.

Правовое обоснование:
Согласно ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Должна ли беременная женщина предоставлять в отдел кадров на работе справку о визите к врачу
Ответ:
За отсутствие на работе без уважительных причин к беременной женщине может быть применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.
Уважительность причины отсутствия должна быть подтверждена работником документально. 
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. При этом беременная женщина должна предоставить работодателю документ, подтверждающий ее право на сохранение среднего заработка за время отсутствия на работе по причине прохождения такого обследования, например, соответствующую справку из медицинской организации.

Правовое обоснование:
Согласно ч. 3 статьи 254 ТК РФ при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
Часть 1 статьи 192 ТК РФ устанавливает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.
Согласно ч. 1 статьи 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Штрафы премиальной части зарплаты

Здравствуйте!!! Работаю в аптечной сети. У нас ввели штрафы за ошибки на работе. Если мы отсканировали одну упаковку наименование, а отдали другую, то за каждую такую упаковку штраф 5000р!! У меня фиксированная часть оплаты за часы 120р/ч. Сумарно около 24 тысяч рублей. Остальное-премия. Распоряжение о штрафах ввели 01.04.2026. Подписали мы их только 16 сентября, а упаковка была мной пробита еще в феврале текущего года. Как меня могут оштрафовать, если я допустила ошибку в феврале, а распоряжение вступило в силу только в апреле? Подскажите пожалуйста, что делать в данной ситуации.
Ответ:
Поскольку удержание штрафов с работников трудовым законодательством не предусмотрено, за защитой своих прав в связи с нарушением работодателем трудового законодательства Вы вправе обратиться в территориальный орган Ростру да, в прокуратуру, а также в суд.
Обращаясь в суд, необходимо иметь в виду, что срок исковой давности по спорам об увольнении составляет один месяц, по спорам о заработной плате – один год, по остальным спорам - три месяца. При пропуске такого срока по уважительным причинам суд может восстановить срок.

Работодатель инициировал увольнение, соглашение сторон не подписано, рабочие задачи не предоставляются

07.09.2026, в первый день заранее согласованного отпуска, собственник компании по телефону сообщил мне о решении прекратить со мной трудовые отношения. Инициатива увольнения исходила от работодателя. После этого коммерческий директор предложила оформить прекращение трудовых отношений по соглашению сторон и сообщила, что соглашение будет мне направлено. После окончания отпуска я вышла на работу, сообщила об этом работодателю и отдельно напомнила, что жду обещанное соглашение для ознакомления с его условиями. Однако соглашение мне так и не направили. Только на третий день после выхода из отпуска мне прислали не текст соглашения, а расчёт предполагаемых выплат с датой увольнения 18.09.2026. Дополнительной компенсации в расчёте не было. В переписке мне сообщили, что изначально предполагалось моё увольнение по собственному желанию. Я письменно ответила, что собственного желания прекращать трудовые отношения у меня нет и заявление по собственному желанию я подавать не намерена. Поскольку инициатива прекращения трудовых отношений исходила от работодателя, я обозначила условие расторжения по соглашению сторон с выплатой компенсации. В дальнейшем в своём письменном проекте соглашения я предложила компенсацию в размере четырёх официальных должностных окладов сверх обычного окончательного расчёта. В выходной день один из собственников предложил обсудить ситуацию устно, в том числе созвоном с другим собственником. Я отказалась от устного обсуждения условий увольнения и сообщила, что хочу вести дальнейшее обсуждение письменно. 21.09.2026 я направила работодателю по рабочей электронной почте свой письменный проект соглашения о расторжении трудового договора, в котором предложила выплату компенсации в размере четырёх официальных должностных окладов, и указала, что до момента подписания соглашения считаю трудовые отношения продолжающимися и готова выполнять рабочие обязанности. Ответа на это письмо до настоящего времени я не получила. Соглашение сторонами не подписано, заявление по собственному желанию я не подавала, приказ об увольнении мне не предоставлялся. Рабочие задачи фактически переданы другому сотруднику, а доступ к корпоративному Bitrix24 у меня перестал работать, при этом корпоративная почта остаётся доступной. Прошу разъяснить, как мне правильно действовать в данной ситуации в правовом поле, чтобы защитить свои трудовые права и получить все причитающиеся мне выплаты при прекращении трудовых отношений. Также прошу разъяснить, каким образом работодатель должен надлежащим образом оформить прекращение трудовых отношений в сложившейся ситуации.
Ответ:
Вы не обязаны писать заявление об увольнении, если не согласны на это. Принуждать вас к увольнению работодатель не вправе.
Рекомендуем вам надлежащим образом выполнять свои должностные обязанности в соответствии с условиями вашего трудового договора,
Если работодатель будет препятствовать Вам в выполнении работы, Вам следует потребовать от него предоставление работы в соответствии с трудовым договором и/или должностной инструкцией. Если работодатель Вам откажет или проигнорирует Ваше требование, то за защитой своих прав необходимо будет обратиться в территориальный орган Роструда, в прокуратуру, а также в суд.

Возложение на работника дополнительной работы

Я работаю в X5 Group. В нее входит более 20 юр лиц. Я оформлена в конкретное юр лицо. Работодатель заставляет меня выполнять работу для других юр лиц. Что я должна истребовать у работодателя, чтобы проверить связь тех юр лиц, в интересах к-ых он меня заставляет выполнять работу, и того юр лица, куда я непосредственно трудоустроена? Информация об обособленных подразделениях является налоговой тайной, налоговая мне ее не предоставляет. Соответственно, я в принципе лишена возможности самостоятельно провести изыскания, если данная новая локация зарегистрирована в налоговой, как обособленное подразделение. Что касаемо юр лиц с другим названием - ст. 56.1. ТК РФ запрещает использование заемного труда. Какие документы я должна запросить у работодателя, чтобы правильно классифицировать эту работу как заемный труд или иные формы труда в интересах других юр лиц?
Ответ:
Под заемным понимается труд работников по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, с которым у этого работника нет трудовых отношений. Выполнение работы в рамках трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, под управлением работодателя, но не по месту основной работы не может признаваться заемным трудом.
Более точно ответить на вопрос без ознакомления с Вашим трудовым договором, должностной инструкцией, локальными актами работодателя, организацией Вашего труда и спецификой деятельности работодателя не представляется возможным.

Правовое обоснование:
Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
Согласно ст. 56.1 ТК РФ заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Заемный труд запрещен.

Введение после сокращения аналогичных должностей говорит о незаконном увольнении.

Работницу уволили в связи с сокращением должности проректора по научной работе и международной деятельности. Вскоре после этого работодатель распорядился ввести две отдельные должности – по научной работе и по развитию международной деятельности. Работница оспорила увольнение: по ее мнению, фактического сокращения не произошло (Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20 августа 2026 г. по делу № 8Г-25885/2026[88-23588/2026]).
Первая инстанция сравнила должностные инструкции и установила, что новые должности фактически идентичны прежней по функциональному назначению. Поэтому работодатель не доказал реального сокращения. Дополнительные квалификационные требования этот вывод не изменили: их необходимость работодатель не обосновал.
Кроме того, работнице предложили не все имевшиеся вакансии. Работодатель не доказал, что остальные должности она не могла занимать с учетом квалификации и опыта. Увольнение признали незаконным, работницу восстановили.
Апелляция согласилась с выводом о незаконности увольнения и с оценкой новых должностей как фактически идентичных прежней по функциональному назначению. Но восстановление отменила: трудовой договор был срочным, и к моменту решения первой инстанции срок его действия уже истек. Основание увольнения изменили на истечение срока трудового договора.
Кассационный суд оставил такой результат без изменения.